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推薦<績效考核體系需要與企業(yè)管理基礎相適應>
知識庫 > 績效管理 > 績效設計 > 正文 979 建新 2012-11-28 10:08:13

清華同方股份有限公司人力資源部總經(jīng)理助理徐惠來：　　績效考核，人力資源管理中的難題之首，每個企業(yè)都不可避免地要面對這個難題。很多企業(yè)的人力資源部門建立了一套考核體系，但是在實際推行過程中，大多數(shù)陷...

清華同方股份有限公司人力資源部總經(jīng)理助理徐惠來：
　　績效考核，人力資源管理中的難題之首，每個企業(yè)都不可避免地要面對這個難題。很多企業(yè)的人力資源部門建立了一套考核體系，但是在實際推行過程中，大多數(shù)陷入了進退兩難的境地，而作為考核工作的具體推動執(zhí)行單位——人力資源部，往往成為眾矢之的。很多問題，出在了考核體系與企業(yè)管理基礎不相適應上。
　　現(xiàn)在，在企業(yè)應用比較多的考核方法有：關鍵業(yè)績指標考核、目標管理考核、360度考核、平衡記分卡等，也有的企業(yè)采用主觀評價或是主觀評價與員工互相評價相結(jié)合的考核方法。除了主觀評價和互相評價的考核方法外，前面一些考核方法都需要與企業(yè)管理基礎相適應。
　　一、企業(yè)需要有明確具體的戰(zhàn)略目標、發(fā)展規(guī)劃和經(jīng)營計劃。
　　這是進行科學績效考核的前提，只有企業(yè)有了明確的發(fā)展方向，管理層非常清晰企業(yè)近期、中長期的發(fā)展目標，才能使企業(yè)的每個部門和全體員工知道工作的重點和努力的方向。
　　二、企業(yè)高層管理者的支持和認同。
　　績效考核絕不僅僅是人力資源部的事情，這項工作需要企業(yè)全體員工特別是高層管理者的支持和認同。很多企業(yè)的做法是，把績效考核工作從方案的設計到具體執(zhí)行，全部交給人力資源部，而人力資源部在開展工作過程中，往往由于力度權限不夠、對具體業(yè)務不熟、缺乏高層管理者的支持等原因致使考核工作流產(chǎn)或流于形式。所以，在績效考核這個問題上，一定要在企業(yè)高層管理者間統(tǒng)一思想，這是進行績效考核工作的關鍵。
　　三、企業(yè)中層管理者素質(zhì)。
　　績效考核工作推行的是否有效，企業(yè)中層管理者的素質(zhì)是保證。作為一線業(yè)務部門的負責人，很重要的職責是進行部門管理和團隊建設，而在如今市場和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營指標的雙重壓力下，部門負責人往往更重視業(yè)務的開展而忽視管理職責，甚至認為管理是額外的工作量，所以在進行績效考核的時候，經(jīng)常會有抱怨。在這種狀態(tài)下，考核成為了負擔，而中層管理者的這種心態(tài)往往成了績效考核難于推動的瓶頸。要改變這種情況，培訓是目前行之有效的措施，對中層管理者進行管理培訓，提高管理素質(zhì)和領導藝術，明確權利、責任和義務，這不單是績效考核工作的需要，也是企業(yè)發(fā)展的需要。
　　四、績效考核結(jié)果與員工利益充分掛鉤。
　　績效考核本身不是最終目的，而是一種方法。通過績效考核的過程達到提高管理水平、提高工作效率的效果�？己私Y(jié)果一定要與員工利益充分掛鉤，主要表現(xiàn)在績效獎金分配、工資晉級、職位晉升、精神獎勵等方面，這是對員工工作的客觀評價，是企業(yè)激勵機制的具體體現(xiàn)形式。需要注意的是，對優(yōu)秀員工獎勵要獎勵得心動，對不合格員工處罰要處罰得心痛�？己私Y(jié)束后置之不理、考核結(jié)果應用差距不明顯、獎懲應用不及時，都是績效考核結(jié)果應用上的大忌。
　　五、財務核算系統(tǒng)、企業(yè)配套管理制度是進行績效考核的基礎。
　　一套績效考核體系，需要企業(yè)健全相關的管理制度作為基礎。其中財務核算系統(tǒng)非常關鍵，年初預算、年終決算、季度審計等一般都是績效考核的關鍵考核指標，銷售、市場偏重于銷售額和利潤核算，生產(chǎn)、制造、物流偏重于成本核算，技術、研發(fā)、工程等偏重于費用核算。其他相關企業(yè)的管理制度，如企業(yè)薪酬管理制度、職位等級管理制度、員工獎懲條例等都是績效考核工作的基礎。
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