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資深HR經驗談：績效管理與績效考核的區(qū)別
知識庫 > 績效管理 > 績效設計 > 正文 967 中人網 2015-10-16 08:51:09

2010年，我還記得那年的秋天，秋高氣爽，陽光不慍不火，順帶著心情也特別美麗。也是這一年，我實現了人生的第一次跳槽，到500強企業(yè)之首做人力資源主管，負責績效管理。當時對績效考核有相當的經驗，可是卻不知道...

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2010年，我還記得那年的秋天，秋高氣爽，陽光不慍不火，順帶著心情也特別美麗。也是這一年，我實現了人生的第一次跳槽，到500強企業(yè)之首做人力資源主管，負責績效管理。當時對績效考核有相當的經驗，可是卻不知道績效管理和績效考核有什么區(qū)別，以為兩者就是等同的。似乎做慣考核的職場菜鳥，以為考核就是績效的全部，大家是否和我有一樣的疑惑呢？時隔多年，再拉開整篇文章的序幕之前，我還是想先重點用自己的理解闡述一下，績效考核和績效管理的區(qū)別。
1、過程與環(huán)節(jié)
在很多企業(yè)，老板實施績效考核的目的有多種，比如為了發(fā)獎金，為了趕走老員工，為了跟風，還有的老板為了知道這一段時間下屬的工作狀態(tài)，無一例外的就用考核。于是我們開始網上搜索指標、定一個權重，把得分區(qū)間去錢掛鉤，做得好的還能解釋一下為什么要做考核，指標由部門審核，老板拍板一下權重。其實我們很多企業(yè)做考核都是因為一個時機，比如業(yè)績下滑了、質量下降了、員工離職多了，在找不到其他解決辦法的情況下先上考核再說；考核考的是結果，員工到月底、年底拿錢多了或少了也不知道怎么回事，問人事部，原來被考核了。
績效管理是管理的一種手段，是管理者應該必備的管理技能，我理解為績效管理的整個流程中，事中管理最能突顯價值�？冃Э己酥皇瞧渲械囊粋�流程環(huán)節(jié)。而績效考核并不是簡單的制定指標、設置權重和分值，能突顯價值的績效考核應該有縝密的診斷和分析過程。
企業(yè)實施了績效管理，在考核周期末，員工早就事先知道自己的績效考核分數，并且知道好和不好的原因；只有績效考核的企業(yè)，在考核周期末，員工只有被扣錢了才知道考核是啥玩意。
績效管理有五個方面的內容：第一步：確定目標�？梢宰韵露�，也可以自上而下，可以由公司制定績效目標，也可以和員工一起確定績效目標，總之我們要讓員工對自己的工作有要求和目的。這個目標如果是年度目標，又需要對目標進行分解一個能控制的時間段。
第二步：有了目標，就要開始自己的日常工作，為完成自己的目標進行一些具體活動，比如原材料、人員、機器、水電等如何管理和控制，這就叫績效實施與管理。
第三步：其實是績效改善，我們需要找到原因，是什么導致目標沒有完成，這個過程叫做績效診斷、分析與改善。
第四步：績效考核，等到年底，看目標值是否完成，按照計分規(guī)則核算分數，這是大家熟悉的績效考核內容，實現為目標完成度的表現。
第五步：績效應用，根據考核得分和前期的兌換原則，做出相應的獎懲，一般有三種：人事變動、薪酬兌換和培訓發(fā)展。
因此績效考核其實只是績效管理的一個方面和一個階段。
2、管理者的角色不同
如果只做績效考核，管理者只關注結果而忽略了過程，容易導致管理者和員工是對立的，這個時候管理者成了監(jiān)督者。做績效管理，雙方就會變成合作伙伴，通�？冃Э己说纳舷录夑P系通常很難融洽，但是當兩者的關系綁在一起，一起制定目標和反饋，整個管理氛圍都會不一樣。因此，績效考核時監(jiān)督的關系，只關注結果；績效管理是雙方合作的關系，更符合現在對于90后的管理。
3、效果不同
績效管理是一個系統，包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋、績效結果的運用，這是一個過程管理，需要實施、反饋，再定目標�？冃Э己酥还苁肇�，注重結果�？冃Ч芾碛幸粋�原則叫”沒有驚奇“，也就是說員工都知道自己的績效結果怎樣，因為績效管理注重的是過程，在過程管理中已經有明確的幫助和輔導。
我上崗的第一天就跟著部門領導去跟員工談話，起因是因為部門員工違反了規(guī)章制度，需要給與這位員工書面警告的處罰，書面警告一年內不得升職，并且調薪也會受到影響。部門談話的流程是這樣的：先詢問對方知道為什么要談話嗎？發(fā)生這個事件的原因是什么？這個事件造成了什么影響？需要我們幫助員工怎樣改進？我們的處罰措施是什么？這個處罰措施的影響是什么？談話過后，員工簽字，記錄在案。后來我得知，只要是書面警告以上的處罰都需要人力資源部的在場，參與見證。這些處罰都會計入員工的檔案，作為年度績效考核的參考。后來我把這稱之為績效記錄。
來到公司不久，有個部門在一個月內發(fā)生了3起重大事故，部門找到人力資源部，詢問怎樣才能有效改善。（未完待續(xù)）
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