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　　然而，在給不少企業(yè)做薪酬咨詢的過程中，常常發(fā)現(xiàn)存在著職稱等級相同但是員工能力水平不同、所處崗位與本人職稱不匹配造成給公司創(chuàng)造的價值不同的現(xiàn)象，有的干脆是環(huán)保專業(yè)的職稱做化工工藝的工作，甚至有的技術(shù)崗位卻是經(jīng)濟的或是政工的職稱。

　　在設(shè)計薪酬的過程中，往往采取“職稱評聘分開”的辦法解決這種職稱與能力、崗位不一的現(xiàn)象，即：你雖然具有相應(yīng)的職稱，但是待遇卻不一定能夠給你，只有在公司認(rèn)可的情況下，才可以給予相應(yīng)的待遇。有的公司因為編制要求的原因，即使專業(yè)職稱與崗位相符合，公司也不會認(rèn)可和聘任的；還有的即使沒有相應(yīng)的職稱但是公司認(rèn)為你達(dá)到了相應(yīng)的技術(shù)水平公司卻可以聘任，也理所當(dāng)然的給予相應(yīng)的待遇。

　　在某些人事部門頒布的文件中也能查到很多關(guān)于職稱的評聘分開的規(guī)定，說是“實行職稱評聘分開，取消指標(biāo)控制，打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，使專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)能上能下，待遇能高能低，也有利于受年限等因素制約的年青人在崗位上成才。”

　　這樣的做法，筆者認(rèn)為從公司的角度解決了職稱水平與能力不一、專業(yè)職稱與崗位不對口、職稱崗位超編的問題，好像制度靈活了，做法進(jìn)步了。但是，卻一定層度上也打擊了一部分專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)熱情和工作積極性。因為，技術(shù)職稱往往是技術(shù)人員追求技術(shù)進(jìn)步、水平提高的目標(biāo)，是除了追求薪酬水平增加的另外的一項重要工作動力來源。評聘分開意味著，即使拿到相應(yīng)的技術(shù)職稱，個人的技術(shù)水平和待遇還不一定能得到承認(rèn)，至于能不能得到承認(rèn)、什么時候得到承認(rèn)要看公司的情況了。

　　對于技術(shù)職稱的專業(yè)與崗位不對口的現(xiàn)象，公司不予承認(rèn)，本無可厚非；

　　對于職稱與能力不相符的現(xiàn)象，則是社會機構(gòu)職稱評價標(biāo)準(zhǔn)和辦法不太科學(xué)合理、評價系統(tǒng)執(zhí)行的偏差造成的，在評聘分開的處理中難免有“打倒一大片的”嫌疑；

　　對于公司認(rèn)為其技術(shù)水平達(dá)到相應(yīng)職稱的標(biāo)準(zhǔn)，只是沒有拿到職稱的證明也予認(rèn)可的做法，不如公司等到其拿到職稱后再給予其待遇，這樣也給已經(jīng)擁有職稱的人一個公平的感覺。對于社會上還沒有進(jìn)行職稱評價的專業(yè)領(lǐng)域，公司自己組織評價評定職稱也是未嘗不可；

　　主要的，僅僅因為公司編制不夠，有的人的職稱予以承認(rèn)、有點暫時不予承認(rèn)的做法，筆者認(rèn)為有待更正。職稱只是能力的一種證明，至于公司編制夠不夠、在工作中發(fā)揮的如何則是在技能薪酬或者職稱工資中不需考慮的因素，應(yīng)當(dāng)是在績效薪酬中來體現(xiàn)的。

　　所以，解決這類問題，除了加強職稱評價的科學(xué)性合理性、嚴(yán)格執(zhí)行上考慮，保證職稱評定的公平、公正、合理外，作為公司層面，應(yīng)該考慮從職稱是否聘任之外考慮解決。

　　例如，看能力更看業(yè)績：淡化職稱因素對薪酬的影響，增加崗位和業(yè)績因素的比重；在人員配置上，增加競聘上崗、擇優(yōu)錄用的做法，給所有公司員工以公平擇崗的機會。