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　　具體從以下幾個方面對人力資源和傳統(tǒng)無形資產(chǎn)進行比較分析：

　　一、人力資源與傳統(tǒng)無形資產(chǎn)的價值源泉不同

傳統(tǒng)無形資產(chǎn)之所以具有價值，能夠成為資產(chǎn)交易和評估的對象，是因為它能夠給產(chǎn)權(quán)主體帶來超額收益。這種收益的取得在于一定時期內(nèi)、一定程度上對該無形資產(chǎn)的壟斷（即排他性）使用而給產(chǎn)權(quán)主體帶來成本降低或收入增加的好處。它的存在能使人力資源載體的勞動更多或更快地得到市場的承認，促使人力資源價值得以實現(xiàn)�？梢姡瑐鹘y(tǒng)無形資產(chǎn)在企業(yè)價值創(chuàng)造過程中同樣發(fā)揮著一種條件作用，只不過這種條件作用與材料、設(shè)備等有形資產(chǎn)所發(fā)揮的條件作用有所不同而已。

　　人力資源的價值雖然也在于它能給企業(yè)帶來未來的收益，但這種收益的源泉在于人力資源的具體運用，即人力資源載體的勞動。這已經(jīng)是一個不爭的事實。在這一過程中，物力資源（包括傳統(tǒng)無形資產(chǎn)）發(fā)揮的只是條件作用。同時，人力資源價值的提升還可以增加個別無形資產(chǎn)的價值，比如產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量的不斷提高可以增加商標的價值�？梢�，人力資源價值是企業(yè)價值的根本，人力資源載體——勞動者的勞動是一切價值的真正源泉。

　　二、人力資源與傳統(tǒng)無形資產(chǎn)的載體及特征不同

雖然人力資源與傳統(tǒng)無形資產(chǎn)都是沒有實物形態(tài)的資產(chǎn)，都必須依附于一定的載體而存在，但是，兩者所依附的載體及載體的特征具有明顯的差異。

　　傳統(tǒng)無形資產(chǎn)，或者作為一種智力成果（如專利技術(shù)、技術(shù)秘密等），或者作為一種權(quán)利（如特許經(jīng)營權(quán)、商標權(quán)、著作權(quán)、土地使用權(quán)等），或者作為一種關(guān)系（如客戶關(guān)系、供應(yīng)商關(guān)系），必須依附于特定的企業(yè)或特定企業(yè)中的機器、設(shè)備、生產(chǎn)線等硬件才能發(fā)揮作用。簡言之，傳統(tǒng)無形資產(chǎn)的載體是“死的”、“物化的”，載體對無形資產(chǎn)效力的發(fā)揮程度不具有能動作用。

　　而作為人力資源的知識、技能、能力則不同，它們所依附的載體是“活生生”的“人”。只有通過人的具體勞動，人力資源才能發(fā)揮作用。然而，人是有需求、有思維、有情感的高級動物，人以怎樣的態(tài)度勞動將最終決定人力資源作用發(fā)揮的程度，即人力資源載體——人對人力資源效力的發(fā)揮程度具有能動作用。

　　三、人力資源與傳統(tǒng)無形資產(chǎn)在收益不確定性根源方面存在差異

對于傳統(tǒng)無形資產(chǎn)中專利技術(shù)等技術(shù)型無形資產(chǎn)來說，如果技術(shù)進步較快，出現(xiàn)更為先進的技術(shù)，則該技術(shù)型無形資產(chǎn)的相對競爭力將下降，導(dǎo)致企業(yè)所占市場份額降低、收益下降。同時，即使技術(shù)型無形資產(chǎn)有明確的法律保護期限，但隨著技術(shù)進步，其實際受益期也將縮短。所有這些原因?qū)е铝思夹g(shù)型無形資產(chǎn)上的收益具有不確定性。對于傳統(tǒng)無形資產(chǎn)中特許經(jīng)營權(quán)等權(quán)利型無形資產(chǎn)上的未來收益來說，會隨著企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量及競爭力的變化而變化。對于傳統(tǒng)無形資產(chǎn)中客戶關(guān)系等關(guān)系型無形資產(chǎn)來說，其未來收益的升降則取決于未來關(guān)系處理的好壞，而市場經(jīng)濟條件下經(jīng)濟主體之間關(guān)系的協(xié)調(diào)實際上主要是經(jīng)濟利益的協(xié)調(diào)與分割，如果與客戶或供應(yīng)商的相對關(guān)系發(fā)生變化，那么這種關(guān)系所帶來的收益也將發(fā)生波動。由此可見，傳統(tǒng)無形資產(chǎn)上未來收益的不確定性主要受市場競爭（技術(shù)競爭、質(zhì)量競爭或利益競爭）的影響，這種影響主要來自于企業(yè)外部。

　　人力資源的未來收益除了受勞動者心理、生理方面的影響外，更主要的影響因素是企業(yè)的管理水平、管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、企業(yè)文化，特別是激勵機制。企業(yè)管理風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式發(fā)生變化，或者企業(yè)對勞動者的激勵機制發(fā)生變化，都會對勞動者的積極性產(chǎn)生影響。在人力資源運用過程中，勞動者或竭盡所能或在不同程度上有所保留，這樣就造成了未來收益的不確定性。由此可見，這種影響主要來自于企業(yè)內(nèi)部。

　　四、人力資源與傳統(tǒng)無形資產(chǎn)價值變動規(guī)律不盡相同

傳統(tǒng)無形資產(chǎn)的價值受技術(shù)、市場供求關(guān)系以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的影響較大。一般來說，隨著科技的發(fā)展，企業(yè)所擁有的技術(shù)型無形資產(chǎn)的價值會不斷降低，而且企業(yè)只能被動地面對該資產(chǎn)價值降低的事實；權(quán)利型無形資產(chǎn)（特許經(jīng)營權(quán)、土地使用權(quán)等）的價值會隨資源稀缺性的增強而不斷提升；關(guān)系型無形資產(chǎn)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不發(fā)生變化的情況下，價值的提升主要靠企業(yè)自身的主動維護，當(dāng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)生變化時，比如經(jīng)營方向改變，這些無形資產(chǎn)對于企業(yè)的有用性程度降低，其價值會隨之降低，此時需要考慮采取對外轉(zhuǎn)讓或許可使用的策略來減少這種損失。可見，大部分傳統(tǒng)無形資產(chǎn)價值是企業(yè)無法左右的，要由市場來評價和決定。

　　人力資源價值也具有動態(tài)變化性，但在這種變化過程中，企業(yè)主觀能動性的作用比較大。如前所述，人力資源的未來收益受管理水平、激勵機制等若干因素的影響，這些都是企業(yè)自身可以主動改進、完善的。另外，企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展需要，有目的地進行人力資源投資，從而適當(dāng)提升人力資源的價值。因此，在正常情況下，企業(yè)人力資源價值的變化呈一種不斷提升的趨勢，而且這種變化是企業(yè)主觀努力的結(jié)果。當(dāng)然，在生理規(guī)律的作用下，人力資源價值會呈“鐘型”曲線變化，即隨著人的衰老，其價值會逐漸降低。但是，我們從企業(yè)管理的角度討論，所關(guān)心的是在“鐘型”曲線峰值以左的那段時期人力資源價值及其變動情況，“鐘型”曲線峰值以右那段時期的變動一般是難以左右和回避的，是由無法抗拒的自然規(guī)律決定的。

　　五、結(jié)論

通過以上四個方面的比較分析可以看出，人力資源與傳統(tǒng)無形資產(chǎn)之間存在著本質(zhì)的區(qū)別，后者在本質(zhì)上是物力資源的特殊形態(tài)。若將人力資源簡單劃歸為無形資產(chǎn)，則可能會導(dǎo)致人們在經(jīng)營過程中忽略人力資源的特殊性，用管理物力資源的手段去管理人力資源，陷入過去那種對人力資源進行“事務(wù)性管理”的誤區(qū)，影響人力資源效力的發(fā)揮，最終影響企業(yè)的經(jīng)營效果。

　　同時，通過比較也可以看出，人力資源的使用過程才是真正的價值創(chuàng)造過程，人力資源載體的勞動是企業(yè)價值的源泉。作為人力資源的載體，勞動者對人力資源的支配具有能動作用。而企業(yè)管理科學(xué)性、激勵機制合理性程度將直接影響勞動者各種需求的滿足程度，進而影響這種能動性的發(fā)揮程度。因此，要從根本上提升企業(yè)的價值，就必須在合理配置物力資源的同時，適當(dāng)加強對人力資源的投資，提高人力資源的價值。同時，建立科學(xué)的激勵機制，激發(fā)勞動者的積極性，使其無保留地發(fā)揮人力資源的效力，創(chuàng)造出更多的價值，實現(xiàn)物力資本所有者和人力資本所有者的“雙贏”。