性精品,天天干人人做天堂射,久久久久亚洲AV成人片小说,百度A级毛片

——績效考核？十家做的九家煩！

　　——培訓？老板說效果不大又花錢！

　　——職業(yè)生涯規(guī)劃？人事部門沒事搞著玩！

　　——薪酬體系設計？自己不煩別人煩！

　　雖說是笑談，卻也反映出了人力資源管理者的幾分無奈：在老板看來，市場、銷售、生產(chǎn)、技術……哪方面也關系公司命脈，雖說做什么都離不開“人”，可要論起對企業(yè)的重要程度來，人力資源再怎么說也不過是職能服務部門，起到的只是支持作用；在各位分管市場、銷售、生產(chǎn)、技術……的經(jīng)理們看來，人力資源部門是沒事瞎添亂，總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來控制與約束他人。人力資源管理在當今部分企業(yè)中的地位，真正是“說起來重要，做起來次要，忙起來就不要”的尷尬地位。

　　深感困惑與無奈的HR們不得不思考這樣一個問題：

　　究竟是HR自身的素質決定了人力資源管理在企業(yè)的地位，還是企業(yè)的發(fā)展階段和管理需求決定了人力資源管理在企業(yè)的重要性？

　　本著“眼睛向內(nèi)，從自身找問題、尋方法”的原則，讓我們來共同探討一下，作為專業(yè)的HR，都應該想些什么，做些什么？應該采取什么樣的行動和舉措，來提高企業(yè)對于人力資源管理的重視程度？

　　首先，要明確人力資源管理工作定位。作為一種職能戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一種從屬戰(zhàn)略，或者說，是為確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利達成，而形成的一種引進、培養(yǎng)、激勵、留住人才的支持性策略，這就決定了人力資源戰(zhàn)略是一種衍生戰(zhàn)略，人力資源管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營目標所服務的。所以，人力資源管理者不能僅從本專業(yè)的角度來看待工作，不能為管理而管理，而必須站在企業(yè)全局的高度上來審視自己的工作，人力資源管理工作才能夠真正做到服務于企業(yè)的經(jīng)營績效服務，才能與老板最為關注的當期利潤、長期發(fā)展保持一致。

　　比如臨近年終，很多企業(yè)都在做年度培訓計劃，許多HR常做的辦法是從網(wǎng)上搜集熱門課程，從社會上專業(yè)的培訓機構了解課程信息，然后根據(jù)自己的理解，對這些課程作篩選、編排，一個年度培訓計劃就出臺了。而實際上應該將精力更多地放在內(nèi)部培訓需求調(diào)研上，詳細去了解、明確公司來年的經(jīng)營方向和管理重點，調(diào)研公司為確保經(jīng)營目標的實現(xiàn)，現(xiàn)有人員需要補充、強化哪些知識、技能，需要提升哪些素質、能力；分析公司目前普遍存在的共性問題，發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶徑之所在……這些看似很淺顯的道理，許多HR卻經(jīng)常犯錯，原因就在于總是傾向于從本專業(yè)的角度，獨立于企業(yè)來看待問題，而忽視企業(yè)的行業(yè)特征、發(fā)展階段、規(guī)模大小、人員素質等個性化的因素，一味追求規(guī)范化、標準化，結果是制度定了好幾套，表格設計了一籮筐，最終卻難免陷入“為做事而做事”的狀況，使人力資源管理工作與企業(yè)的實際需求脫節(jié)，這自然無法得到企業(yè)的認同。

　　人力資源管理到底應該管理什么？

　　在非人力資源部門人員看來，做HR的，無非就是哪個部門缺人了，就發(fā)廣告、參加招聘會，搜集人選，然后面試、筆試，錄用、上崗；某一天誰要離職了，去找HR打個報告，辦辦手續(xù)；月底發(fā)一堆考評表格，催著各部門填這填那，名曰為“績效考核”……如此而已罷了！實際上，這只是人力資源管理工作的一部分。真正全面開展的人力資源管理工作，應該包括以下三個層面的工作內(nèi)容：

　　第一層面：構建學習型組織

　　引導企業(yè)學習，提升企業(yè)內(nèi)在素質與整體管理水平

　　第二層面：日常的人力資源工作

　　招聘、培訓、薪酬、績效、員工管理

　　第三層面：企業(yè)文化建設

　　挖掘、梳理企業(yè)價值理念，將價值觀賦予到工作之中，打造企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心競爭能力

　　就目前企業(yè)的實際情況來看，多數(shù)人力資源管理仍處于日常人力資源工作的層面上，并沒有在提升企業(yè)內(nèi)功方面開展更有價值的深層次工作。人力資源管理工作除了人才的選、育、用、留，即人才建設方面外，更重要的是要把管理層的文化思想、價值理念在日常工作中體現(xiàn)出來，即要承擔起組織建設和文化建議的重任來，人力資源管理的工作才能真正彰顯出應有的價值。這對于HR來說，是任重而道遠的長期任務，也對HR提出了更高層面的要求。

　　HR要象牧師一樣，善于傳經(jīng)布道

　　在一個企業(yè)里，誰應是人力資源管理方面的專家？老板還是HR？老板是管理公司的多面手，是描繪公司未來藍圖的戰(zhàn)略專家，是善于捕捉商機、整合資源的經(jīng)營高手，卻不見得一定非得是人力資源專家。責無旁怠地，HR理應擔當起企業(yè)的人力資源管理專家的角色來。這里需要強調(diào)的是，HR不僅要善于分析思考，長于文案撰寫與制度建設，還要像牧師一樣，不遺余力地在公司內(nèi)尋找各種機會傳播、推進人力資源管理先進理念與工具。

　　成為行家里手、解決實際問題

　　幫助各部門分解、制定崗位年度KPI.年關時節(jié)，正是HR大顯身手的好時節(jié)。公司級的任務目標確定后，各部門如何有效調(diào)配資源，采取強有力的支撐保障措施，來確保年度目標的達成，是每一位直線經(jīng)理最為關心的事情。此時，HR應引導各直線經(jīng)理正確分解部門目標，并將保障部門級目標達成的策略與措施，作為下一級崗位的目標分配到具體崗位上去，以充分明確各崗位任職者的年度工作重點，并據(jù)此目標建立一直分解到每個月度的詳細計劃。這樣不僅使公司目標得以“自上而下”有效分解，每項目標都得以落地責任到人；同時也使各崗位員工十分清晰自己的努力方向，使得日常工作能夠“聚焦”于上一級目標，而不是各忙各的，亂成一團。

　　幫助各部門制定更富激勵性的獎勵政策。借機年度制度盤點與梳理，HR應重點對公司及各業(yè)務模塊的激勵政策做以修訂。獎勵作為一種行為導向，向員工傳達了什么是重要的，什么是最有價值的工作結果。所以HR一定要去了解各部門業(yè)務開展的瓶頸點及關鍵點，摸清制約部門業(yè)績提升的關鍵過程，并將這些關鍵過程節(jié)點作為獎勵的重點。只有這樣才能引導大家朝著“應該做的、難做的”的工作去努力。當然，在激勵政策設計上，不僅限于獎金比例的高低及薪酬的提升空間，更重要的是在工作過程中發(fā)現(xiàn)員工的職業(yè)特長與潛質，并通過正向的激勵引導，將員工自身的職業(yè)發(fā)展方向，與企業(yè)的發(fā)展需求密切結合起來。

　　注重實際工作問題的解決。HR或許無法對公司的各項業(yè)務都精通，但作為管理者，卻清楚什么樣的思維方式更利于工作的順利開展，什么樣的工作方法更有效率。HR可以借助運用樹立業(yè)績標桿的方法，將公司內(nèi)骨干員工獨特的“絕技”挖掘出來，分析、整理成可借鑒的資料，進而推廣成可供大家共同學習的知識。也可以結合企業(yè)現(xiàn)階段所普遍存在的問題，抽調(diào)各專業(yè)人員成立臨時攻關小組，來共同尋求瓶頸問題的根源，找到癥結及解決方案后，再在公司內(nèi)更大范圍內(nèi)進行推廣應用。這種密切結合工作實際情況的問題探索與交流，對各直線部門的工作開展將更有意義。

　　回歸到一開始我們探討的問題：企業(yè)不重視人力資源管理工作，到底是企業(yè)認識不足，還是HR自身素質不過硬？HR們對此議論紛紛，認為視具體情況的不同，不能一概而論，那么答案也就不得而知了。不過，善于管人理事的HR們很清楚一點，那就是不管企業(yè)重視也好，不重視也罷，作為職場專業(yè)人士，既然身在其位，就要謀其政，而且還要謀好政。正所謂“沒有金鋼鉆，不攬瓷器活。”打鐵還須自身硬，要想提高人力資源部門在公司的地位，提高人力資源管理對于企業(yè)管理的重要性，除了將工作具體化、數(shù)字化、可視化一類的技巧外，更重要的是提升自身的道行，提升自己對于人力資源管理的認識深度，提高人力資源管理與企業(yè)需求的吻合度。品質源于專業(yè)嘛，只要通過管理，能夠促進人員素質的提升，促進企業(yè)經(jīng)營效益的提升，人力資源管理的價值也就自然顯現(xiàn)出來了。