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　　沉下心來細思，不難發(fā)現(xiàn)，這“鐵鍬功夫”與“工作分析”有的一比；而“莊稼產(chǎn)出”不就是人力資源管理實踐嗎，我們也可作如此論述：若沒有恰當?shù)墓ぷ鞣治鲎鳛橥寥�，否則許多人力資源管理實踐也不可能“開花結果”成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。我們知道，成功的人力資源管理實踐能導致創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的結果產(chǎn)生。適當?shù)赝瓿晒ぷ鞣治鰟t會提高人力資源管理實踐的成功率。

　　我在《工作分析，出鞘亮劍》一文中，曾著重論述了工作分析是人力資源管理的基礎的觀點，同時闡述了工作分析容易進入的誤區(qū)以及產(chǎn)生這些誤區(qū)的原因，最后給出了科學工作分析的策略；筆者亦曾在《工作分析，驅動人力資源管理變革》一文中，指出在具體實際人力資源管理實踐活動中，如何將工作分析項目立案并作為藥線引爆人力資源變革。因此，本文著重探討工作分析的未來發(fā)展方向及趨勢。

　　現(xiàn)在書本上所陳述的工作分析觀點，大都強調(diào)工作內(nèi)容本身，但自從進入二十一世紀以來，世界的發(fā)展速度令人瞠目結舌，昔日酒店接待人員需要驗證來訪者的身份證外，還需一個人幫助填寫單據(jù)，然后再由另外一人向來訪者介紹酒店的入住制度，而現(xiàn)在只需一個人就可以了，將來訪者的身份證件靠近電腦設備，立刻就會打印出一張酒店入住單據(jù)，上面有入住者的姓名、身份證號碼、照片、入住酒店說明、房間號碼、線路圖等。昔日需要3個人才可完成的工作，今天，1個人就可高效率地完成了！技術的發(fā)展如此之快，以至于不可能進行工作分析，公司希望每一個員工都能適應公司的所有工作，希望員工是服務于公司而不是服務于崗位本身，所有這些，均要求人力資源管理工作者能具備靈活性和適用性的特征，也就是說，人力資源管理工作者必須有足夠的能力和勇氣面對21世紀日新月異的技術發(fā)展所帶來的工作分析方面的挑戰(zhàn)。打破原有思維的框架，徹底進行思維轉換，勿容置疑，這是非常痛苦的，但卻是必須的！

　　那么，在未來的日子里，人力資源管理工作者將會在工作分析方面面臨著哪些巨大的挑戰(zhàn)呢。筆者希望從以下幾個方面作嘗試分析。

　　一。工作分析這桿大旗能打多久

　　在人力資源管理界也有這樣一種聲音“工作分析是否有存在的必要呢？”“工作分析在走下坡路嗎？”“工作分析這桿大旗能打多久？”為什么業(yè)界又那么多質(zhì)疑呢，筆者認為主要是因為：隨著科技的發(fā)展，公司越來越強調(diào)團隊合作，描寫工作說明書的參數(shù)越來越少，而共同點越來越多；傳統(tǒng)的工作分析強調(diào)工作職責的界定嚴格區(qū)分，而現(xiàn)實中的工作確又是緊密聯(lián)系在一起，高度的分析觀點沖突導致原有的工作分析與工作的大趨勢已嚴重不相符合；傳統(tǒng)的工作分析的前提與新型的員工管理方面有明顯的區(qū)別，這種區(qū)別之大是導致人力資源管理工作者的對這個工具的擔擾之處，雖然擔擾不無道理，但我們可以肯定的回答：工作分析是需要的，不僅今天需要，將來一定還需要。工作分享作為人力資源管理實踐存在的土壤一定存在，否則沒有土壤哪里還有結果呢（人力資源管理實踐）。但由于時代變得如此之快，人力資源管理工作者對 “以能力為模式” 的工作分析偏愛程度將比傳統(tǒng)工作分析更強，但非�？上�，這種新型的工作分析模式還未能以法律的形式規(guī)定下來。

　　另外還有一層含義，中國勞動合同法的出臺，亦對企業(yè)的員工勞動合同管理提出了高水平嚴水準的要求，凡是遵法守紀的公司都會向招聘的員工提供職位說明書，這也是未來證明自己遵法守紀的書面文件。

　　二。我為崗位工作向我為公司工作轉換

　　現(xiàn)在時興的工作分析多是在企業(yè)和崗位發(fā)展比較穩(wěn)定的時代里進行的，我們是為某一即定崗位而招來一個人從該崗位工作，這份工作可以幾個月甚至幾年不變，這是企業(yè)所希望的，這對管理人員和員工來講，是都不錯的結果。

　　但現(xiàn)在事實已發(fā)生了變化，再用舊的眼光和思維考慮這類問題，將會導致高級人才的流動。我們也可從IBM等國際知名的跨國公司的員工輪換工作的用工制度的實踐發(fā)現(xiàn)，員工不再是坐在自己的崗位上一動不動，他們是有想法的，他們希望為公司做出巨大貢獻，他們想做公司所有的工作，其實這也是企業(yè)希望見到的，企業(yè)也希望員工是“多面手（GENERALIST）”而不僅僅是“一面手（SPECIALIST）”，因此作為公司的人力資源管理工作者在進行工作分析時，就不能只考慮過程而不注重結果，我們可以將“工作作用”作為分析的重點，這與時下重視結果的觀點是一致的。

　　以團隊形式出現(xiàn)的企業(yè)，使用關注“工作作用”而非“工作崗位”將會是一個大勢所趨，這是因為，一個人在團隊中工作，我們要考察的是團隊是否已完成了工作，我們關注此隊員在完成此項目過程中所起的作用將比此隊員是否完成了本崗位規(guī)定工作更有意義。

　　三。面向未來進行工作分析

　　傳統(tǒng)的工作分析是面向現(xiàn)有工作進行分析，形成對現(xiàn)有工作的描述，缺乏前瞻性，事實上企業(yè)的長遠規(guī)劃通常是比較長期的計劃，是對未來的展望，即我將來能成為什么。比如說，企業(yè)需要裁員，我們可以用傳統(tǒng)工作分享來確定企業(yè)現(xiàn)有多少工作崗位，需要裁多少崗位；然后，面向企業(yè)的未來進行工作分析即將來企業(yè)可能會保留多少崗位，用來作為企業(yè)制定招聘、績效、培訓、薪酬、晉升等人力資源政策的基礎。

　　我們將面向未來進行工作分析的結果作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略從而與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有了高度一致，HR與CEO自然也能保持一致，不管如何，具備前瞻性和靈活性將是未來對HR提出的較大挑戰(zhàn)！

　　以上分析，是基于對現(xiàn)有人力資源狀況的理解，是對未來人力資源管理工作者可能遇到的挑戰(zhàn)所考慮，任何時候，人力資源管理工作都脫離不了她所生存的土壤即環(huán)境，若離開環(huán)境談之，將與“紙上談兵”無異；因而所有的研究思路均是依科學為據(jù)，否則同“墻上畫餅充饑”如出一轍；本文研究工作分析的未來發(fā)展發(fā)方向亦是立足現(xiàn)實，關注工作分析生存環(huán)境而成的。