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　筆者有從事人力資源工作七年的經驗，近來筆者身邊的朋友常常問筆者一個問題，就是：當從業(yè)人力資源的職業(yè)經理人作為一個空降兵的身份入職到一個新公司的時候，人力資源工作應該如何開展？筆者近來也在網絡上面看到許多的朋友在提類似的問題，今天，筆者閑來無事，寫了這篇文章，希望能給大家提供些幫助。也請大家指出文章中的不足！

　　首先，我認為，如果要做好人力資源工作，必須把人力資源工作的開展方式做個定位：

　　1、只有以一種謙虛的、平和的心態(tài)去跟員工去溝通和交流，這樣你才能了解到公司方方面面的細節(jié)，才能發(fā)現(xiàn)公司內人力資源方面的不足，進而才能有效的開展工作。

　　2、做人力資源工作不應該做表面文章；而應該做有用的工作，不夸大每一件事；應該有始有終；應該步步埋下伏筆；應該用心的對待周圍的人和事；應該認真做好每一個細節(jié)；可以這樣說，你做好了一個細節(jié)，勝過你做了一堆表面文章，雖然表面文章能得到暫時的光芒，但它會像流星一樣，不能長久，劃過天空后沒有任何實際意義。

　　3、做不好員工的衣、食、住、行，做不好員工的內部服務，就談不到人力資源管理系統(tǒng)建立，員工心態(tài)不穩(wěn)定的話，就無法建立完善的人力資源管理系統(tǒng)，因為，所有的事都離不開人的支持，這樣公司的員工才能尊重人力資源工作者，才能樹立威信。

　　4、以人為本，以人為管理核心，尊重人性的二項欲望及五項需求，從法-理-情的順序去建立體制，而反過來從情-理-法的順序去執(zhí)行。

　　其次，我們要了解人力資源工作者在企業(yè)發(fā)展過程中應該扮演的五種角色：

　　1、戰(zhàn)略合作者（人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略制定與實施的參與者，為各部門提供人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案；參與企業(yè)遠景戰(zhàn)略規(guī)劃，并協(xié)助戰(zhàn)略實施；從企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略中分離出人力資源的整體規(guī)劃）。

　　2、員工服務者（人力資源應該以服務者和好朋友的角色，通過與員工的溝通及時了解員工的需求，在企業(yè)現(xiàn)有人力物力的基礎上最大程度的滿足員工的欲望及需求，這樣員工的穩(wěn)定性，忠誠度就會提高，員工滿意度也會得到提升）。

　　3、員工的好教師（員工入職我司，我們就要對他的人生負責，對他的生活負責，對他的職業(yè)生涯負責，我們要做好相關培訓規(guī)劃，讓員工得到提升；我們要幫助員工找到他自身的優(yōu)勢與劣勢，并幫助他使優(yōu)勢最大化，劣勢最小化，這里，你想從根本上改變人性，是不可能的，你只能通過企業(yè)現(xiàn)有的人力物力，使員工的優(yōu)勢最大程度的大于他的劣勢）。

　　4、變革的推動者（人力資源工作者的創(chuàng)新能力與專業(yè)知識、技能將直接關系到這個角色的扮演，在適當?shù)臅r候，去考慮資源重組，數(shù)量規(guī)劃，結構優(yōu)化，流程再造等等變革工作，以及去推動變革工作，當然，真正變革時，我們首先要以服務者和教師的角色先去和員工溝通，才能消除變革阻力）。

　　5、人力資源專家（做人力資源的工作者，要有專業(yè)的知識及技能，為各部門提供內部咨詢，協(xié)助各部門做好人力資源的數(shù)量、素質、結構的規(guī)劃，做好相關流程的建設，并協(xié)助做好相關流程的銜接）。

　　既然我有了以上工作開展方式的定位，我又了解人力資源工作者的角色，那么入職后，我們就應該：

　　首先去了解企業(yè)的發(fā)展歷史，老板文化的精髓；了解到了企業(yè)內部人力資源方面工作的不足之處和空白之處；了解到了企業(yè)運營現(xiàn)狀，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段對人力資源的需求重點；了解方式是和決策導領導溝通，平時多聽，多看，多走，多想，多找員工溝通。

　　然后我們就著手企業(yè)發(fā)展現(xiàn)階段對人力資源的需求重點方面的建設，比如員工的招聘（更快、更準確的找到合適的人才，分析崗位需求、部門人員性別、人員性格搭配情況，運用一些測評工作，找到更合適的人員；為了有效節(jié)省費用，當時主要是采用網絡招聘）、員工入職培訓（一方面，做好新員工的入職介紹工作。另一方面，利用各種會議等時間，同各部門主管一起，加強一線工作人員的培訓。）、勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關系辦理、基礎規(guī)章制度建立、員工的衣、食、住、行方面管理措施建立等方面，這些是方面均是人力資源基礎性工作，卻是非常的重要，如果不慎重就會降低員工滿意度或缺少企業(yè)發(fā)展的必要人才。

　　我想，我們要用至少二個月的時間去建全以上這些方面，只有這樣才能保證企業(yè)的正常發(fā)展及人力資源工作的正常進展，然后在下一步的工作中，我們才可以去考慮怎樣建立完整的人力資源管理系統(tǒng)。

　　下一步的工作中，我們應該首先提議企業(yè)決策層領導：企業(yè)要得到可持續(xù)發(fā)展，必須要有遠景規(guī)劃，要有中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃。這樣人力資源工作才會有方向。所以，我們要全程參與并協(xié)助企業(yè)決策層領導制訂了企業(yè)的中長期的發(fā)展戰(zhàn)略，包括核心競爭力（治理結構、資源、企業(yè)文化、產品及服務四個方面）、遠景目標、各部門績效指標等等。

　　有了這樣的一個發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，才能著手開展完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、分層分類的任職資格體系、以KPI關鍵性指標為核心并結合目標管理與平衡記分卡的考核體系、基于業(yè)績與能力的薪酬體系、培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃體系、基于員工素質為基礎的潛能評價體系等方面的規(guī)劃。

　　我想，我們要用至少五個月的時間去建立以上所說的六個方面的體系建立：

　　1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面主要是針對企業(yè)的人員數(shù)量、結構、素質能力方面的整體規(guī)劃，設立公司的組織架構與管理樹的圖表總表及各部門分表，然后就是各部門的定編、定崗、定人工作落實；

　　2、分層分類的任職資格體系方面主要是將企業(yè)內的所有職位按職類、職種、職層、職等分別規(guī)劃為多少類、多少種、多少層、多少等，而后每個職位均設計崗位說明書；

　　3、以KPI關鍵性指標為核心并結合目標管理與平衡記分卡的考核體系方面，首先從企業(yè)的中長期發(fā)展戰(zhàn)略中提取或分解了各部門的部門性指標，再次分解為小組性或員工崗位指標，而后確定具體指標的考核標準，再根據(jù)各崗位制定考核指標表，簽訂績效合同，為了避免人為主觀評分因素，在實施過程中確定每周六為績效考評積累日，發(fā)放績效考評調查問卷；

　　4、基于業(yè)績與能力的薪酬體系采用薪點表加福利獎金加股權分紅的薪資結構，員工的薪點表直接關系到員工的固定薪點（員工知識、技能、能力的體現(xiàn)）與浮動薪點（員工績效的體現(xiàn)）；

　　5、培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃體系方面應該分為職前培訓與在職培訓：

　　A、員工的職前培訓，應該匯編《新員工入職培訓資料》，含括公司簡介、發(fā)展歷史、入職需知、企業(yè)理念、企業(yè)精神、部門職責、人事制度、行為規(guī)范、職場禮儀、職業(yè)道德、專業(yè)知識、業(yè)務知識、安全教育。培訓方式主要采取資料學習及講師口授二種（條件允許最好做成幻燈片），培訓的考核方式，可以采用試卷或問卷形式、學習總結；也可以結合員工試用期轉正考核方式！總之，要建立自從員工入職第一天開始，一直到該員工轉正為公司正式員工，分階段的培訓與考核方法。

　　B、員工的在職培訓工作進行時，分以下四個步驟：

　�、俣喾搅私�，型成模型以后有針對性的制訂培訓計劃

　　根據(jù)公司的實際情況，訪問更多的員工，找出差距，制訂員工的年度、月度的培訓方案、計劃，確定需要培訓的項目及內容。

　�、谧屖苡栒邊⑴c，培養(yǎng)他們的興趣，提高成功率

　　只有受訓者全程參與了，執(zhí)行力才好，只有滿足了受訓者的欲望和需求，培訓的成功機率才會增大，因為這樣才能形成學習的習慣。

　　③將培訓系統(tǒng)分層次的進行劃分

　　在一般情況下企業(yè)的培訓其主要內容，大體上可分為知識培訓、技能培訓和素質培訓三種。大家可以根據(jù)不同的層次進行規(guī)劃不同的培訓內容。

　�、芎煤眠M行培訓的考核與總結

　　通過學員提交學習總結及工作報告、不定期的考核（可以是問卷或試題）、調崗到其他部門工作、總結溝通會、學習研討會等形式來評定本次培訓的效果。

　　6、職業(yè)生涯規(guī)劃模塊則主要以素質模型為基礎，將所有職位按職類、職種、職層、職等分為不同程序的素質模型級別，協(xié)助員工按不同級別的素質模型做好其自身的職業(yè)生涯的縱向或橫向規(guī)劃（通過專業(yè)表格完成），并時時跟蹤員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實現(xiàn)情況；

　　7、基于員工素質為基礎的潛能評價體系是通過對各類能產生高績效員工的行為素質與潛在素質進行深入分析，形成各類員工的勝任素質模型，以素質模型為基礎建立相應的人才招聘和選才標準，并將素質模型與職類、職種、職層、職等相結合形成各級素質模型，以利于員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　以上所有方面，包括員工的招聘、勞動合同簽訂、人事檔案管理、薪資計算工作、勞動關系辦理、基礎規(guī)章制度建立、人力資源規(guī)劃、任職資格、績效考核、薪酬體系、培訓與職業(yè)生涯規(guī)劃體系等均應該有相關制度或流程、表格支持。并且這些制度或流程、表格在以后的實施過程中，要能得到不斷完善和修改。

　　綜上所述，我們至少要用六個多月的時間，初步建立公司的完整的人力資源管理系統(tǒng)，而后，在以后的工作中全力推進這套系統(tǒng)并完善這套系統(tǒng)中的各個細小環(huán)節(jié)。