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　　美國密西根州大學商業(yè)學院、前程無憂、香港人力資源管理協(xié)會三家聯(lián)手對中國大陸、中國香港及其他亞洲地區(qū)對人力資源核心勝任力進行了調查。

　　調查結果顯示，企業(yè)知識、個人誠信、人力資源服務的實施、人力資源電子化科技及戰(zhàn)略性貢獻是影響人力資源管理人員業(yè)務貢獻的五大指標。

　　外企HRD薪酬為幾何

　　據(jù)北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司對四大行業(yè)外資企業(yè)（高科技行業(yè)、能源化工行業(yè)、制藥行業(yè)和消費品行業(yè)）的調查分析顯示，人力資源部門的位置在不斷上升，漸漸成為組織管理者的重要戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源總監(jiān)的年度固定現(xiàn)金收入的平均水平達到17.8萬元，年度總薪酬的平均水平約24萬元，處于最高水平的高科技行業(yè)的收入達到56萬元，年度總薪酬超過財務總監(jiān)。人力資源總監(jiān)開始承擔組織人力資源規(guī)劃等重要職責。

　　衡量HRD座椅的晴雨表

　　據(jù)調查結果顯示，在影響人力資源管理人員業(yè)務貢獻的五大因素中，戰(zhàn)略性貢獻對業(yè)務表現(xiàn)的貢獻最大，高達49%；其次是人力資源服務的實施，占18%.在國內，HRD快速變化的能力是業(yè)務表現(xiàn)的一個重要晴雨表。人力資源服務的實施主要表現(xiàn)在員工發(fā)展、組織構架、人員配置和績效管理等方面的工作，其中在員工發(fā)展和績效管理方面所作的工作，最容易引起其他員工的關注，比例分別為36%和31%，而對HRD在組織架構和人員配置的工作關注度較低。

　　HRD管理才能大演習

　　由此看來，人力資源管理人員要登上HRD的寶座，首先要從戰(zhàn)略性貢獻和人力資源服務的實施方面下功夫。

　　要改變原先的傳統(tǒng)觀念，如“甲乙丙咨詢公司這樣說”、“我們已經(jīng)做過了”等等，而多站在HRD的角度來考慮問題，如“公司策略認為我們應該在人力資源方面做些什么？”、“就企業(yè)策略而言，我們需要怎樣的企業(yè)文化？”等。