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　　管理學家西蒙將組織的決策，根據(jù)其活動是否反復出現(xiàn)分為程序化決策和非程序化決策。無疑，要管理和開發(fā)最具活力的人力資源一定會經(jīng)常遇到許多新穎的、錯綜復雜的問題，如果只會套用管理大師的教條或公司文件來搪塞員工，顯然是無濟于事。此時，非程序化決策能力就顯得十分重要了。要運用自己的直覺、學識、經(jīng)驗判斷問題的性質(zhì)，并給予及時、準確的解決。但不能簡單地把這種非程序化決策能力理解為膽識＋運氣，它只不過是程序化決策的一種特殊表現(xiàn)形式，而且需要更深的功底才能運用得當。

　　練就伯樂相馬之才

　　識人是降低人才流失風險、維持企業(yè)正常運作、確保企業(yè)順利發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如何摒棄第一印象產(chǎn)生的暈輪效應帶來的干擾，突破高學歷、高職稱、深資歷的界限？通曉組織行為學、心理學以及各種人性假設(shè)等相關(guān)知識必不可少。通過各種渠道搜集人才的相關(guān)信息，建立動態(tài)的人才信息庫，并梳理和歸納，從中提煉出能表征人才能力的參數(shù)。

　　致力于塑造學習型企業(yè)

　　企業(yè)唯一持久的競爭優(yōu)勢，就是比競爭對手學得更快。所以，打造學習型企業(yè)成為人力資源管理者的又一課題。首先，應剔除那些僅用來作為信息中轉(zhuǎn)站的行政崗位，建立以信息和知識快速傳遞與共享為基礎(chǔ)的扁平化組織架構(gòu)，通過正規(guī)的信息傳播渠道，讓員工及時了解企業(yè)戰(zhàn)略的實施情況和各種崗位的具體工作要求，以便使他們明確其學習方向和學習內(nèi)容。其次，人力資源管理者作為企業(yè)制度變遷與創(chuàng)新的主要推動者和組織者，應當以身作則，以實際行動為員工做出表率，重塑企業(yè)的學習文化，培養(yǎng)組織的學習習慣，營造全員學習的氛圍。另外，還應積極倡導與其它組織建立知識聯(lián)盟，實現(xiàn)組織之間的學習和知識共享，避免因閉關(guān)自守而落后于時代，同時這也是滿足知識型員工提高終身就業(yè)能力的一種有效途徑。

　　精通八小時外管理

　　對企業(yè)來說，員工所付出的創(chuàng)造性的腦力勞動是最有價值的，而腦力勞動的效率與人的精神狀態(tài)有著很大的關(guān)系。當員工的精神萎靡不振時，很難勝任自己的工作。精神狀態(tài)的好壞不僅與企業(yè)的工作設(shè)計和薪酬制度有關(guān)，還與同事關(guān)系、家庭關(guān)系、朋友關(guān)系等密不可分。可見，要激發(fā)員工的創(chuàng)造激情，單憑提供具有挑戰(zhàn)性的工作和富有競爭力的薪酬這些硬件設(shè)施還是遠遠不夠的，必須切身關(guān)注員工的精神健康狀況，強化八小時外管理，豐富員工的業(yè)余生活，幫助他們解決生活困難，疏通人際關(guān)系，填補精神空虛。不容忽視的是，八小時外管理不同于正式的工作管理，因為這些關(guān)系都非常微妙，有的涉及個人隱私。所以，管理者應掌握處理這種事件的藝術(shù)和分寸，采用間接的疏導而非正面的干涉。

　　人品端正，胸懷開闊

　　不得不承認，每一項人力資源政策的實施都會烙上人力資源管理者的管理風格與性格特征的印記。從一定程度上來說，人力資源管理者的管理能力和工作作風是企業(yè)管理水平與企業(yè)文化特征的生動寫照。有人說，從事人力資源管理工作，人品比能力更重要。這話是很有道理的。如果管理者人品不端正，處處為個人升遷著想，那么他淵博的學識和高深的謀略帶給企業(yè)和員工的只能是巨大的損失和深深的傷害。與此對應，大公無私、兢兢業(yè)業(yè)、滿腔熱血也未必就一定能得到企業(yè)領(lǐng)導和全體員工的認可，出力不討好的事難免發(fā)生。這就需要人力資源管理者有一份良好的心態(tài)。試問：沒有海納百川的胸襟，將如何說服那些情緒化的員工呢？