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　　HR經(jīng)理在招聘時，很看重被招聘者是專家還是雜家。

　　宋利說：“從專業(yè)角度來講，我并不認為做人力資源的人一定要是學這個專業(yè)的。實際上學法律、學統(tǒng)計、學數(shù)學、學教育的都非常好。因為人的很多社會經(jīng)驗是可以通過實踐得到的，而專業(yè)經(jīng)驗主要靠的是技術背景。比如，對于學法律的人來說，合同文本、爭議協(xié)調(diào)和訴訟處理等都是輕車熟路；學統(tǒng)計的人則在做各種分析報表、數(shù)理統(tǒng)計等具有精確的數(shù)據(jù)根據(jù)；學教育的人在培訓和員工發(fā)展方面會比一般人看得遠些，并能提供一些獨特的思路�？傊�，每一個人力資源部經(jīng)理都應具有不同的專業(yè)特點。”

　　隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)人力資源部門慢慢由后臺走向前臺，由邊緣走向軸心，由靜態(tài)管理走向動態(tài)經(jīng)營，成為企業(yè)經(jīng)營管理中樞，人力資源總監(jiān)也成為類似諸葛亮般的關鍵角色。為適應這一變化要求，不少大中型企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)中設立副總裁級的人力資源總監(jiān)職務（CHO，Chief HR Officer），并在其它部門建立相應人力資源崗位。比如宋利所在的普利斯奇正，她原來在HR部門，現(xiàn)在是售后部門的高級人力資源咨詢顧問。相比前后工作變化，用她的話說就是：“現(xiàn)在匯報工作是向CEO或開發(fā)總監(jiān)了，專業(yè)深入了。”

　　從宋利的事例，我們知道，現(xiàn)代人力資源管理理念要求人力資源部門從以往的“行政支持”部門轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;戰(zhàn)略的籌劃及執(zhí)行者”，這種角色轉(zhuǎn)變是質(zhì)的變化，因而人力資源部門本身就需要組織與流程的再造與重組。隨著專業(yè)化社會分工的發(fā)展，越來越多原來隸屬于傳統(tǒng)人力資源管理范疇的行政事務諸如員工招聘、職業(yè)培訓、薪酬設計等等，都可以外包給專業(yè)化的社會公司運作，這為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了前提條件。

　　以上所言，并不是要人力資源部門取代其它部門（比如企劃部、市場部、資本運營部等）的工作，也不是對其它部門工作的簡單綜合，而是在企業(yè)經(jīng)營過程中制訂切實的目標與計劃、提供有效的組織與資源保障，并監(jiān)督指導實施。與以往的行政支持根本不同的是，它不是被動的提供服務，而是以其為中心的主動參與。

　　多年與HR經(jīng)理打交道，記者發(fā)現(xiàn)， HR經(jīng)理實際是一個“專”家與“雜”家的綜合體，這正順應了現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展趨勢。現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展，一方面是走向?qū)�業(yè)的極度細化，另一方面是走向?qū)�業(yè)的高度綜合。專業(yè)細化的結(jié)果使部門與崗位的界定標準越來越清晰；而專業(yè)高度綜合的結(jié)果卻使某些部門間、職位間的邊緣界限越來越模糊，并導致某些職位向關鍵角色轉(zhuǎn)換。這就迫使人力資源部門產(chǎn)生革命性的變革。