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　　為了降低此類財務(wù)事故的發(fā)生概率，公司決定加強(qiáng)管理，采取從嚴(yán)、從重的方向激勵措施，并且加大了業(yè)務(wù)稽查力度。凡是有違規(guī)操作的員工，無論影響大小，最輕的處分也是全公司通報批評、扣發(fā)當(dāng)月工資。然而此措施實施了一段時間之后，企業(yè)財務(wù)事故的發(fā)生概率并沒有降低，而且更令公司管理層頭痛的是，公司的工作效率缺越來越低，員工的工作積極性也在逐漸減退。

　　原因初探

　　根據(jù)常理推斷，A企業(yè)的懲罰措施嚴(yán)格了，事故發(fā)生概率應(yīng)該下降才對，然而為什么A企業(yè)沒有達(dá)到預(yù)期的降低財務(wù)事故發(fā)生概率這一目的，反而影響了企業(yè)的效率呢？

　　通過內(nèi)部管理診斷發(fā)現(xiàn)，A企業(yè)的激勵措施存在如下缺陷：

　　激勵路徑不正確——有反向激勵而無正向激勵，有懲罰而無獎勵。按照A企業(yè)制定的激勵方案，員工在辦理業(yè)務(wù)過程中出現(xiàn)違規(guī)操作失誤將受到嚴(yán)厲處罰，哪怕是一個幾乎沒有不良影響的失誤；然而員工不做事或者少做事是不會受到懲罰的，于是幾乎所有員工都選擇不做事或者少做事，力求自保而不是拓展業(yè)務(wù)。

　　激勵方法不得當(dāng)——懲罰標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。在A企業(yè)中，對于同一操作錯誤的評判標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一且不穩(wěn)定。在沒有接到新的操作規(guī)定之前和之后，公司對于同樣操作的稽核結(jié)果是不同的，這樣員工無所適從，不知道哪個標(biāo)準(zhǔn)是正確的。

　　例行檢查過多且僅停留于紙面，比較形式化。在確定新的激勵方案后，A企業(yè)對于業(yè)務(wù)的稽核工作明顯加強(qiáng)，不僅派遣更多的檢查組進(jìn)行稽核工作，而且每次進(jìn)行稽核前都要求業(yè)務(wù)人員提供近幾年甚至幾十年的數(shù)據(jù)資料，不僅加重了業(yè)務(wù)人員的負(fù)擔(dān)，而且業(yè)務(wù)人員認(rèn)為此種基于業(yè)務(wù)人員提供數(shù)據(jù)資料的檢查，能夠起到的作用有限，偏向于形式化。

　　上述三個方面原因共同作用，使A企業(yè)的員工偏于自我保護(hù)和不作為，打擊了員工的積極性，于是A企業(yè)的工作效率越來越低。

　　激勵四要素

　　在流程已經(jīng)確定、權(quán)限分配確定的企業(yè)中，如果我們將懲罰也看作是激勵的反向應(yīng)用的話，那么降低企業(yè)操作風(fēng)險無非是靠包括正向和反向激勵相結(jié)合的激勵方案。

　　激勵四要素。如圖1所示，一個好的激勵措施，必須包括：(1)明確的激勵目的；(2)正確的實施路徑；(3)得力的操作方法；(4)與激勵措施相配套的、保障激勵計劃順利實施的其他必備條件。

　　乍看上去，激勵目的很容易確定，實則不然。激勵目的不能簡單的草率制定，而是要根據(jù)激勵措施實施后能夠產(chǎn)生的作用，確定綜合性激勵目的。綜合性激勵目的能夠避免激勵方案導(dǎo)致不希望的結(jié)果發(fā)生，以及出現(xiàn)相反的激勵效果。

　　實施路徑主要沿著兩個方向前進(jìn)，即正向激勵和反向激勵。如果過于偏重正向激勵，則員工容易犯錯，犯錯后無相應(yīng)懲罰，則員工將不吝犯錯；實施路徑如果過于偏重反向激勵，則員工將不思進(jìn)取，盡量推卸責(zé)任和無作為。因此正反向激勵和反向激勵應(yīng)結(jié)合使用。從圖1可以看出，路徑1和路徑5是不可取的，而路徑2、路徑3和路徑4相對更為可取。

　　在操作方法方面，主要考慮操作的有效性和簡便性相結(jié)合，兼顧員工的心理感受。

　　其它必備條件：在企業(yè)中實施激勵，企業(yè)的基礎(chǔ)條件很重要，包括企業(yè)文化、現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)和水平、工作強(qiáng)度等等。

　　綜上所述，企業(yè)制定激勵方案需要考慮很多因素。建議企業(yè)不妨從以下幾點著眼，做好激勵工作：

　　(1)審慎考慮達(dá)到激勵目標(biāo)可能遇到的困境以及激勵方案的積極作用和消極作用；

　　(2)采取正向和反向激勵相結(jié)合的激勵路徑，根據(jù)實際情況適當(dāng)偏重；

　　(3)激勵方法整齊劃一，考慮被激勵人的心理反應(yīng)，跟蹤實施狀況進(jìn)行完善；

　　(4)注重企業(yè)文化、薪酬等支持條件。