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剛剛看到一位人力資源經(jīng)理在討論他們公司的這個問題，隨后看到大家討論了各種如何處罰此人的各種技術(shù)問題，比如有的人說不能開除，但扣工資的；有的人拿出各種技巧來進行開除的；有的人提出該員工上一次無故曠工時，人資部門有否找她談話，講明即使是在孕期，如嚴(yán)重違反公司規(guī)定，也是可以解雇的，并有書面的談話記錄，并找個證明人的；還有的人談到公司有無產(chǎn)假，有無生育險開除是否會被告的這些處理員工個人的技術(shù)問題上�？催^大家的討論和發(fā)言，筆者覺得現(xiàn)在的人力資源從業(yè)者普遍把精力過分地注意在處理個案的技術(shù)細(xì)節(jié)上，比如，扣錢或開除會不會被告這類問題上，而忽略了更高層面——處理這個員工會對其他員工產(chǎn)生什么影響。

試想以前曠工不開，不討論批評，人家懷孕了，進行處罰（不論是開除或扣錢也好），這樣做，其他員工會怎樣看待公司，怎么看待人力資源部。其實，對于目前對于這個員工如果是你單方面的不管是扣錢還是開除，其他員工都會認(rèn)為之所以這樣是因為人家懷孕了，公司為了省去孕婦的成本所找的理由。因此，人力資源應(yīng)該更高的著眼于解決其他員工思想意識上的影響問題，而不應(yīng)該簡單的處理個人。

人力資源必須真正的提升自己的高度，從全局角度去關(guān)注問題，而不是單一的處理個案，而是要通過典型個案對解決全局問題，學(xué)會抓點治面，化解員工與公司的矛盾而不是制造矛盾，人力資源要真正幫助老板能夠經(jīng)營好公司里的兩個環(huán)境：文化環(huán)境于機制環(huán)境。

筆者建議應(yīng)該通過手段方法讓其他員工提出對這類事情的看法和認(rèn)識，然后大家拿出認(rèn)可的處理方式，這樣公司處理這名員工也就不會對其他員工造成思想上的波動了。以后處理類似問題可按以下20個字操作：“案例提前，分享隨后，基本憲法，集體記憶，全面推廣。”