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　　看到這樣的情形，許多民營企業(yè)的老板們慌了，都在擔(dān)心這種事情會不會出現(xiàn)在自己的企業(yè)里。因?yàn)楹芏嗟钠髽I(yè)和富士康的情況差不多，員工也都是80后、90后，加班也是非常多，所以他們怕這樣的事兒出在自己這兒。那么，富士康一連串的發(fā)生了這么多的自殺跳樓事件，問題到底出在哪了呢？

　　其實(shí)，想弄明白這個問題并不難，只需要研究一個方面就夠了，那就是制度。的確，在一個企業(yè)里，制度很重要，它是為企業(yè)發(fā)展保駕護(hù)航的，一旦制度出了問題，企業(yè)必定出問題。所以，富士康出事兒了，根兒就在制度上。這主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是實(shí)行嚴(yán)格的準(zhǔn)軍事化管理制度，一方面是嚴(yán)苛的加班制度。

　　大多數(shù)人都知道，富士康的加班是出了名的，所以很多人都說，在富士康工作就意味著加班。當(dāng)然，這對很多基層的員工來講是不得已的，為什么？因?yàn)樗麄儾患影�，只能拿相�?dāng)于最低工資的底薪，八九百元，而如果加班，一個月可以拿到一千六七。這些工資，在像深圳這樣的大都市里是很難生存的，所以他們就會像機(jī)器一樣不停地工作。但這樣的工作強(qiáng)度和壓力是那些個80后、90后們承受不了的，所以他們的壓力大，情緒也大，這是其一。

　　其二，富士康的總裁郭臺銘是軍人出身，所以他的企業(yè)也實(shí)行嚴(yán)格的準(zhǔn)軍事化管理。比如，下級必須服從上級，對員工實(shí)行嚴(yán)格的獎懲機(jī)制等等，這些都是非常嚴(yán)厲的，有時甚至是苛刻的。而富士康85%以上的員工是80后、90后，這些新生代員工幾乎沒有吃過苦、受過罪，他們很難接受這樣的管理模式。所以，沉重的工作壓力，再加上這種嚴(yán)苛的體罰和責(zé)罵式管理，很容易成為壓垮一個人的最后的稻草。

　　那么，遇到這樣的問題怎么解決呢？最簡單的辦法就是讓制度更健康，怎么個健康法？在制度中加入企業(yè)文化，用文化調(diào)節(jié)意識，用意識約束行為。“

　　其實(shí)，就是這樣，如果把企業(yè)當(dāng)成一個人的話，那么制度就是一個人的骨骼。試想一下，沒有骨骼，人還是人嗎？肯定不是，但是，只是骨骼的時候，人能動嗎？肯定會出問題的，就算能動起來也是很機(jī)械，畢竟它沒有靈魂，也沒有經(jīng)絡(luò)。所以，沒有軟的東西，它就不能運(yùn)行。這種軟的東西，或者說經(jīng)絡(luò)是什么？是文化，企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂。因此，當(dāng)骨骼附上經(jīng)絡(luò)就有了靈魂，動起來也就運(yùn)轉(zhuǎn)自如了；企業(yè)制度有了企業(yè)文化的保障，發(fā)展也就穩(wěn)步向前了。

　　為什么制度必須要文化化？因?yàn)楣芤庾R，必須要用文化。就像富士康的加班制度一樣，企業(yè)需要不折不扣的執(zhí)行，所以這里就有一套執(zhí)行的制度。但如果你只有制度作為“骨骼”，而沒有文化的“經(jīng)絡(luò)”在這里面，那這種執(zhí)行就會變成一種強(qiáng)制，大家不自愿加班，就會有抵觸的情緒。怎么不被強(qiáng)制？加上文化的經(jīng)絡(luò)，有了一種執(zhí)行文化，他就會自覺自愿。宗教就是這樣，人們會自覺自愿的頂禮膜拜，為什么？他解決的是意識問題。所以，只解決了行為問題，而不解決意識問題，行為還會出亂。

　　因此。管行為用制度，管意識用文化。富士康的激勵制度可以激勵人的行為，但卻管不住人的意識。所以，制度執(zhí)行的本質(zhì)是意識和文化的問題，制度只能規(guī)定什么時候上班，什么時候休息，不準(zhǔn)遲到，不準(zhǔn)早退，但卻不能規(guī)定意識。所以，當(dāng)制度沒問題，還連連出問題的時候，多半是文化出了問題。