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“我喜歡經(jīng)理，信任經(jīng)理，我認(rèn)同他的觀點(diǎn)，所以我愿意去做。”

“我愿意按經(jīng)理所說的去做，因?yàn)槲遗c我們老板有著相同的信仰和價(jià)值觀。”

這些是我們?cè)诠�司或許能聽到或許聽不到的聲音，但是它卻反映了一個(gè)公司的管理現(xiàn)狀，文化現(xiàn)狀。第一個(gè)反映的是胡蘿卜加大棒的管理方法。第二個(gè)反映的是認(rèn)同產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)。第三個(gè)則是共同價(jià)值觀內(nèi)化的反映，是文化管理的高級(jí)階段。

按照卡特賴特的觀點(diǎn)，動(dòng)機(jī)可以分為以下幾個(gè)級(jí)別。

最低級(jí)別的動(dòng)機(jī)層次指恐懼或求生存等方面的動(dòng)機(jī)，在這個(gè)動(dòng)機(jī)層次上，只要對(duì)人們進(jìn)行適當(dāng)監(jiān)督或按結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)賞或處罰，就能使他們做到遵從，因?yàn)槿藗兒ε卤惶幜P或得不到獎(jiǎng)勵(lì)。在依靠恐懼手段實(shí)行管理的文化中，經(jīng)理或主管通過恐嚇性暗示和威迫手段，使人產(chǎn)生恐懼感。

在認(rèn)同這個(gè)動(dòng)機(jī)層次上，只要經(jīng)理依然是一個(gè)積極的影響源，人們就會(huì)像對(duì)待一個(gè)模范一樣去遵從他。如果換了經(jīng)理、老板，那么新上任的經(jīng)理依然要經(jīng)歷這樣一個(gè)認(rèn)同的過程。他需要努力得去獲取人們的信任、忠誠(chéng)和尊重。

在內(nèi)化這個(gè)最高的動(dòng)機(jī)層次上，價(jià)值觀、信仰等這些具有強(qiáng)大促動(dòng)力的東西成為人們主觀意識(shí)的一部分，是人們考慮問題、進(jìn)行決策的直接影響因素。監(jiān)督已經(jīng)成為不必要的行為，而且事實(shí)上對(duì)這樣的人進(jìn)行嚴(yán)密監(jiān)督反而會(huì)造成反感，因?yàn)檫@樣做意味著缺乏信任。因此，質(zhì)量觀念、服務(wù)理念等等相關(guān)價(jià)值觀的內(nèi)化不僅僅要求把質(zhì)量、服務(wù)建立在生產(chǎn)過程中、口頭上和文件中，而且要使質(zhì)量、服務(wù)意識(shí)建立在人們的心中。這個(gè)時(shí)候，企業(yè)文化發(fā)揮其重要的作用，這些價(jià)值觀、信仰不會(huì)隨著經(jīng)理的更替而馬上消失，除非這些已經(jīng)不能適應(yīng)公司發(fā)展的需要而要進(jìn)行文化變革。

如此看來，企業(yè)文化的執(zhí)行是需要制度的維護(hù)，這是行為的底線，但緊緊靠制度是不能很好的執(zhí)行和落實(shí)企業(yè)文化的，文化執(zhí)行的關(guān)鍵在于認(rèn)同和內(nèi)化。

首先，企業(yè)文化的執(zhí)行是認(rèn)同的過程。我們常常聽說“文化要固化與制、內(nèi)化于心，外化于行”，在我看來，只要一個(gè)良好的企業(yè)文化內(nèi)化于員工的心中，其就自然的會(huì)外化于企業(yè)公民的每一個(gè)行為中，這時(shí)，制度也就成為一種擺設(shè)了。說到此，我們回過頭來看看自己企業(yè)文化的落實(shí)是怎么去做的，是不是基本上是靠制定相應(yīng)的制度，然后去監(jiān)督、檢查，依據(jù)結(jié)果進(jìn)行懲罰或獎(jiǎng)賞？我們很多文化咨詢機(jī)構(gòu)是否給您出具了具有可執(zhí)行性的文化落實(shí)方案？或者落實(shí)方案就是簡(jiǎn)單的搞一些連你自己也不愿意參加的活動(dòng)？為此，我們?cè)谖幕瘓?zhí)行方面重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)認(rèn)同和內(nèi)化，將企業(yè)的每一個(gè)成員及相關(guān)者視為企業(yè)公民，強(qiáng)調(diào)每一個(gè)成員及相關(guān)者的行為為組織公民行為，使命、遠(yuǎn)景和核心價(jià)值關(guān)以及相關(guān)價(jià)值觀指導(dǎo)下的相關(guān)理念必須得到企業(yè)及其全體成員的認(rèn)同，而不是遵從，這樣從一開始就保證了企業(yè)文化的可以執(zhí)行性。（要是一個(gè)企業(yè)的文化根本上就是由一些咨詢機(jī)構(gòu)策劃出來的，談何認(rèn)同？認(rèn)同指“體認(rèn)與模仿他人或團(tuán)體的態(tài)度行為，使其成為個(gè)人人格一個(gè)部分的心理歷程。亦可解釋為認(rèn)可贊同”）在設(shè)計(jì)企業(yè)文化執(zhí)行方案時(shí)，我們還是要讓員工認(rèn)同公司，認(rèn)同公司的企業(yè)文化，認(rèn)同公司企業(yè)文化的執(zhí)行方案。因?yàn)槲覀兒芮宄�，認(rèn)同是內(nèi)化的前提。“內(nèi)化、認(rèn)同和遵從這三個(gè)階段構(gòu)成了人和組織的心理成長(zhǎng)過程，其中認(rèn)同階段起了核心關(guān)鍵作用。”

其次，企業(yè)文化的落實(shí)是內(nèi)化的過程。內(nèi)化即相信自己是正確的。有了廣泛的認(rèn)同，廣大職工、企業(yè)公民就能很容易的將公司的價(jià)值觀內(nèi)化，之后外化在行動(dòng)中。一種成功的組織文化會(huì)實(shí)現(xiàn)其新年和價(jià)值觀的內(nèi)化，實(shí)現(xiàn)組織公民，包括管理者與其他成員行為上的相互協(xié)調(diào)。員工因?yàn)榻M織工作而感到自豪，對(duì)管理層充滿信任，致力于不辱組織的使命，實(shí)現(xiàn)公司愿景。外化關(guān)鍵在于體現(xiàn)組織公民行為。員工時(shí)刻意識(shí)到自己的一言一行一動(dòng)都不僅僅是代表自己，還代表自己所工作的組織。

最后，企業(yè)文化的落實(shí)才是外化的過程。文化的執(zhí)行不是簡(jiǎn)單的糾正員工的行動(dòng)，不是簡(jiǎn)單的搞幾次活動(dòng)，不是簡(jiǎn)單的以外在的方式來進(jìn)行企業(yè)文化的執(zhí)行。文化是會(huì)有外在的表現(xiàn)，但并不說明從外在的角度就能搞好文化的落實(shí)和執(zhí)行。企業(yè)文化的落實(shí)在經(jīng)歷了認(rèn)同和內(nèi)化的階段后，會(huì)自然的外化在企業(yè)公民的行為中。

真的有一天，我們的文化、我們的文化執(zhí)行方案能夠讓員工說“我愿意按經(jīng)理所說的去做，因?yàn)槲遗c我們老板有著相同的信仰和價(jià)值觀。”的時(shí)候，文化就不會(huì)再成為束之高閣的陽(yáng)春白雪，文化執(zhí)行方案也就不會(huì)成為死氣沉沉的官方文件。