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　　具有吸引力的企業(yè)文化不僅有望使公司入選《財富》雜志100家最佳雇主（Fortune's 100 Best Companies to Work For）榜單，還是一筆極具競爭力的資產(chǎn)。蓋洛普公司（Gallup）2009年的一項研究發(fā)現(xiàn)，員工敬業(yè)度排名前十位的公司，其每股收益率約是得分較低公司的四倍。然而，創(chuàng)造能夠吸引和留住員工的工作環(huán)境卻并非易事，尤其是這種投資的回報并不總是顯而易見。安？羅德斯認(rèn)為，公司必須將價值觀直接融入到經(jīng)營計劃當(dāng)中。她曾分別在美國捷藍(lán)航空公司（JetBlue Airways）與西南航空公司（Southwest Airlines）擔(dān)任首席人力資源官，目前在經(jīng)營一家名為People Ink的咨詢公司，其客戶包括瞻博網(wǎng)絡(luò)（Juniper Networks）與大通銀行（Chase）零售銀行業(yè)務(wù)部。如何創(chuàng)建強大的公司文化？羅德斯提出了下列建議。

　　踐行公司價值觀

　　在捷藍(lán)航空，有一個重要的價值觀——誠信。幾年前，由于冰暴襲擊，跑道結(jié)冰，多架飛機(jī)滯留機(jī)場數(shù)小時。我們非常清楚，這是我們的工作失誤，因此主動承擔(dān)了責(zé)任。為了解決此次事故，我們損失了大量資金。但如果我們在媒體前推諉責(zé)任，而公司的墻上卻還標(biāo)榜誠信是我們的價值觀，這會給員工傳遞什么樣的信號？要明確自己希望其他人堅守的價值觀與行為方式。不要只是把它們掛在墻上，而要記在心里，隨時在公司各個層面踐行這種價值觀。

　　扼殺一切不良苗頭

　　如果新員工第一天上班，有人告訴他，我們的行事原則如何如何，結(jié)果卻有一半的人做不到。在這種情況下，他們又怎么會信任公司的文化？如果有人無法融入公司，不必猶豫，還是讓他卷鋪蓋走人吧。在西南航空公司，IT部門錄用了一位專業(yè)素質(zhì)極其出色的技術(shù)人員。入職30天后，他便來找我抱怨：“這地方真讓我無法忍受。所有人都相處得那么融洽——他們在大廳里暢所欲言。可我只想回到自己的工位，埋頭干活。”我給他的建議是，馬上更新自己的簡歷，另謀高就。

　　招聘以價值為核心

　　我們有一個合作伙伴，是美國規(guī)模最大的醫(yī)療機(jī)構(gòu)之一。開始合作時，我們調(diào)查了這家機(jī)構(gòu)的病患輸送人員。患者到醫(yī)院首先見到的便是他們，他們負(fù)責(zé)把患者抬上擔(dān)架或輪椅。我們對其中的一些優(yōu)秀員工進(jìn)行了分析，總結(jié)了他們脫穎而出的原因所在，比如他們寧可丟掉工作也要堅持說真話。之后，我們便開始在面試中提出一些有針對性的問題，確定求職者是否具備這些優(yōu)秀員工們的素質(zhì)。自從實行這種招聘方法，該公司的人員流動率從兩位數(shù)直接下降到了個位數(shù)。