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　　相當多熱衷于企業(yè)文化建設的經理人，都寄希望于運用文化手段使企業(yè)表現(xiàn)得更好。最一般的，是通過各種文化的外在形式，包括口號、廠訓、提升士氣的聚會、培訓等，來振作員工的精神，增強凝聚力。按照沙因的分類，這種企業(yè)文化，僅僅停留在“人造物”階段。那些企業(yè)文化建設做得相當好的企業(yè)，則要更進一步，通過文化手段訓練員工的行為舉止，形成符合企業(yè)要求的習慣，培育對企業(yè)有利的意識，塑造具有特色的文化氛圍。這種企業(yè)文化，已經達到了價值觀培育階段。但是，揭示企業(yè)文化的無意識層次，發(fā)現(xiàn)隱藏在組織行為背后的基本假設，在國內的企業(yè)經營實踐與管理理論研究中，似乎還沒有看到。如果超越管理領域，從更廣闊的社會領域看，吳思的“潛規(guī)則”研究庶幾近之。然而，從學術的角度講，仍有值得深入發(fā)掘的地方。比如，吳思所說的“潛規(guī)則”，從成文制度角度看是潛在的，而從組織行為角度看則是顯現(xiàn)的，所以，從行為上看，“潛規(guī)則”實際是“顯規(guī)則”。如果不“顯”，也就不能引起社會上那么多的共鳴和反響。真正“潛”在行為背后的基本假設，還需要探究。這種探究是非常艱難的，在某種意義上是“吃力不討好”的。這種不足不能責怪實踐者，而是現(xiàn)實對學界的挑戰(zhàn)。

　　學界如何應對現(xiàn)實？這在中國一直是個重要問題。沙因在這一點上做出了很好的榜樣。按照我對沙因的理解，他的《組織文化與領導》不僅僅是理論上和方法上進行管理學研究的典范，而且其中隱含著一個很重要的基本假設——學術只能解釋世界，不能改變世界。沙因的所有研究，并不是努力去創(chuàng)建一種新的組織文化，也不是諄諄教導經理人怎樣運用文化手段，而是在組織的現(xiàn)實行為中發(fā)現(xiàn)人們沒有意識到的假設，并給出符合邏輯的文化解釋。從這種解釋中，人們可以發(fā)現(xiàn)組織文化的演變內在元素和發(fā)展趨勢，可以使自己對文化的認知從無意識到有意識，甚至可以對文化的先進與落后、有利與不利做出更準確的判斷。但是，不可能因此而去大刀闊斧地改造文化，也不可能像捏面團似的去新建一個文化。所以，假如某個企業(yè)要請沙因去給他們設計出一個文化策劃案，那是找錯了人。如果讓沙因去仔細剝開這個企業(yè)的“文化洋蔥”，展現(xiàn)出這個企業(yè)的文化內核，從而讓它的經理人做個“明白人”，使他們能夠采取更自覺更恰當?shù)男袆樱�這才是學術的正道。

　　中國的管理學界，極少有像沙因那樣在企業(yè)泡十幾年時間不懈研究者，更缺乏沙因那種以學者眼光去考察追問無意識層次的探索者，正是這種研究，才能厚積薄發(fā)，形成深刻的學術見解。有些學者所謂的面對現(xiàn)實，往往停留在企業(yè)經理自己能做的層次，熱衷于能夠提供“刀下見菜”、“熱蒸現(xiàn)買”的實施方案。更有甚者，在面對現(xiàn)實的旗號下，為了迎合非學術的需求，放棄了學術的基本追求。有些所謂研究，在企業(yè)管理領域，更為常見的是事后諸葛亮式的經驗總結；在公共管理領域，更為常見的是為現(xiàn)行政策做注解。至于那種弄個問卷來發(fā)表文章，就更是沙因看不起的。沙因給我們的啟示，就是學者要像個學者，經理要像個經理，在揭示組織文化的奧秘上協(xié)力共進，才能真正對管理實踐做出貢獻。