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　　如今，大多數管理人員都承認，情商與智商一樣，對個人的成功至關重要�？墒�，他們往往將情商視為一種個人能力，而不曾想過團隊也需要高情商。事實上，提高團隊情商可以大大提升團隊的整體績效。

　　根據作者的研究，團隊的工作效力取決于3個條件：團隊成員之間的信任感、團隊認同感，以及團隊效能感。這3個條件歸根結底，就是團隊能否營造一個良好的情緒氛圍，這就需要管理人員建立情緒規(guī)范，培養(yǎng)團隊情商。

　　所謂團隊情商，并不是指在不良情緒出現時，團隊迅速采取措施抑制這種情緒。絕非如此。它的真正含義是有意識地讓各種情緒得到表露，理解這些情緒對團隊工作的影響，在團隊內部和外部構建各種良好的關系，增強團隊應對挑戰(zhàn)的能力。情商意味著探索、包容，歸根結底是相信工作中有一種人性化的因素在起作用。

　　它不在于團隊成員通宵達旦、努力按時完成工作，而在于如果有人這么做了，其他人是否會說聲謝謝；它不在于團隊成員深入討論各種觀點，而在于如果有人沉默不語，團隊是否會詢問他的想法；它也不在于一團和氣的輕松氛圍、團隊成員相互欣賞，而在于當人們假裝和諧、故作輕松時，團隊能夠認識這一點，而且團隊成員能夠做到彼此尊重。

　　團隊情商并不是成員個人情商的簡單加總。團隊情商比個人情商更復雜，因為團隊的互動層面更多。根據丹尼爾？戈爾曼對情商的定義，當一個人知道自己的情緒狀況，并能夠調控自己的情緒，他就具備了高情商者的特征。這種意識和調控是雙向的，既對內（對自己），也對外（對他人）。“個人能力”源于對自身情緒的知曉和調控，“社會能力”則是對他人情緒的知曉和調控。由此推論，團隊情商包括3個層面：成員的個人情緒、團隊自身的情緒或氛圍，以及外部其他團隊和個人的情緒。團隊應在所有這3個層面建立相應的規(guī)范。

　　了解和調控成員的個人情緒。團隊應該建立鼓勵成員相互理解的規(guī)范，在考慮問題時，盡力照顧到成員的個人感受，并采取換位思考的方法。當成員有越軌行為時，不要總往壞處想，而要設法找出原因、仔細傾聽。對確有問題的行為，應該當面指正，及時提醒，這時帶點幽默感會很有好處。團隊決策遇到分歧時，少數服從多數固然十分高效，但高情商團隊的做法是先停下來聽聽反對意見。要尊重個性和不同觀點，不貶損他人，對成員所做的貢獻予以確認，讓他們知道自己受到重視。

　　了解和調控團隊情緒。團隊應該通過自我評估和尋求反饋的方式了解團隊的情緒狀況，同時為成員處理情緒困擾創(chuàng)造資源，營造積極樂觀的環(huán)境氛圍，鼓勵成員主動解決問題。

　　了解和調控團隊外部情緒。高情商團隊與它們的組織環(huán)境極為協(xié)調，它們會弄清組織中其他人關心的問題和需求，考慮誰能影響團隊實現目標，努力與外部建立良好的關系。

　　公司可以從5個基本方向引入情緒規(guī)范：正式的團隊領導人、非正式的團隊領導人、勇敢的追隨者、培訓項目以及組織文化。任何團隊都可以運用作者提出的團隊情商模型建立情緒意識和調控規(guī)范，在成員之間建立起深厚的信任感、團隊認同感和團隊效能感，從而實現真正的共同協(xié)作，取得整體高績效。