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　編者按：來自外企的王震，先信手拈來旁邊培訓室長江商學院的EMBA培訓為例，指出無論身處什么位置、領域，對管理的需求都要有共鳴。接著，又拿自己調(diào)侃，說陳老師是科學家，張老師是藝術(shù)家，而彭蕾是成功的商業(yè)人士，自己就是個打工的。這位剛下海從銷售做起的管理者，坦言自己賣過衛(wèi)生巾，臉皮是在這份工作中鍛煉出來的。他講述說：記得有一次，我在廣東的一個小區(qū)里推銷護舒寶，一個小店的店主老太太沖著我講：“小伙子，你長的雖然不咋帥，但也還眉清目秀，怎么賣這個呢？”

　　自詡臉皮比較厚的他，作為HR和大家分享其所在企業(yè)80后管理方面的經(jīng)驗得失，他說，我們公司80后員工管理問題比阿里巴巴更突出一點，因為我們的一線員工中，80后已占到80%，所以80后是我們一線員工的生力軍，他們對我們來說是一個非常重要的團隊。因此，如何去激勵他們是非常重要的。

　　80后這個獨特的群體

　　80后是一個獨特的群體，獨特在哪些方面呢？

　　首先，說說我的個人體會。我兒子89年出生，所以我與80后打了快20年的交道，深有體會，基本上，我們兩個的戰(zhàn)爭一直維持到現(xiàn)在。

　　社會上對80后有很多評論，在互聯(lián)網(wǎng)上，如果上谷歌搜“80后”的話，會出現(xiàn)8000萬條信息。這是個什么程度呢？南非世界杯剛剛結(jié)束，搜索“世界杯”能搜索出32萬條信息，房價頗受關(guān)注，搜索出7200萬多條信息。

　　我們對80后也有很多議論，比如“啃老族”、“草莓族”，等等，一個調(diào)查公司對80后進行了一些調(diào)查，得出了以下結(jié)論：

　　首先，對自身期望很高，但普遍耐心有限�，F(xiàn)在的小孩看得多，見識的廣，對自己要求高一點，也可以理解。但是和我們年輕時候是不一樣的，我們剛開始工作的時候，沒太多期望，一門心思干活，但是現(xiàn)在的小朋友可不這么想，每年我去大學招聘，問他們對未來的期望，基本上在他們看來，阿里巴巴也不見得怎么樣。期望高一點是好事，但他們耐心又不夠，有多少人能像彭總、馬云他們18個人那樣，在當時那樣艱苦的條件下堅持下來呢？

　　此外，他們對生活和工作平衡的要求很高；在工作上，需要很多指導，注重公司的社會責任，他們對團隊合作非常重視。以前我們說：中國人一對一打的過別人，雙打是扯平，三個人就打不過了。但放在80后身上，就不同了。很奇怪的一些特質(zhì)在這一批小孩的身上，卻能得到和諧的融合，但這確實就是80后。

　　其次，80后擔心什么呢？調(diào)查顯示，買房子是他們最大的擔憂，這是受整個社會影響的。他們對未來也感到迷茫，所以希望有保障，有安全感，他們在找工作時非�？粗泄べY、看重培訓和晉升。經(jīng)濟上依賴父母，職業(yè)上依賴朋友和同學，這些都是調(diào)查反映出來的現(xiàn)象。

　　管理80后，理解先行

　　對于80后的管理，我們公司主要做了兩件事情。

　　第一件事情，叫做 “80后對話”，靈感源自電視臺的訪談節(jié)目。從去年開始，在我們公司普遍開展了“80后對話”，具體做法，就是找來80后和其主管，進行面對面的聊天，我們HR作為中間人，穿針引線。為什么要這么做呢？主要是為了增進相互了解。

　　假設你去問一個70后的主管，你了解80后嗎？所有人都會說，我了解；有代溝嗎？回答肯定是，沒有。但當你去問80后一線員工的時候，95%的人都會說，主管不了解我。這現(xiàn)象顯示至少有一方是錯的，因此，我們以“對話”為形式，從公司層面，到事業(yè)部，再到部門，廣泛地開展對話。此外我們還搞了一些新的名詞培訓，幫70后的主管更好的懂得80后的世界。比如說，說你落伍了，OUT了，你就叫“奧特曼”，女的叫“奧特woman”。比如“囧”字，是什么意思，我們在座的人可能也搞不清楚。理解是管理的第一步，有了理解才有激勵。不了解下屬，激勵也好，發(fā)揮潛能也好，都無從談起。在對話中，我們發(fā)現(xiàn)了很多有趣的現(xiàn)象，也解開了很多誤解。比如，日常事情可以翻譯成工作中的表現(xiàn)。你和你的朋友，家人平時用什么樣的方式溝通？這種溝通習慣會帶到公司當中，所以這都是在對話中會討論問題。我們70后主管想象中，80后最喜歡用QQ聊天溝通，因此我們的主管跟下屬指導最喜歡做的兩個方法，第一是發(fā)E-mail，第二是發(fā)短信，都是虛擬的。但是事實上，我們公司80后最喜歡的溝通方式是面對面。