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《職工帶薪休假條例》于2007年12月由國務(wù)院常務(wù)會議通過，自2008年1月1日起施行。這是自中國政府調(diào)整法定假日安排之后，為維護職工休息休假的權(quán)利出臺的又一項舉措。

《職工帶薪休假條例》規(guī)定，機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。

職工累計工作已滿一年不滿10年的，年休假5天，已滿10年不滿20年的，年休假10天，已滿20年的，年休假15天。

自1994年勞動法和2005年公務(wù)員法對職工休假事項做了原則規(guī)定以后，《職工帶薪休假條例》在實施層面上第一次明確了職工年休假制度。

公司提供足夠的年休假了嗎？

根據(jù)翰威特2007年福利指數(shù)研究的結(jié)果，98.5%的研究公司都提供員工休假福利。休假天數(shù)一般為10到20天，通常根據(jù)員工的服務(wù)年限和職別有所區(qū)分。但是也有少數(shù)雇主目前不提供或是提供低于《職工帶薪休假條例》所規(guī)定的休假天數(shù)，特別是低層級員工或工廠員工。隨著新的《職工帶薪休假條例》的出臺，這些公司的首要任務(wù)就是調(diào)整目前的休假政策，使其符合條例的規(guī)定。

如何處理未休的休假福利？

根據(jù)翰威特2007年福利指數(shù)研究的結(jié)果，公司處理未休休假福利的政策各不相同。29.2%的公司做作廢處理，67.1%的公司允許員工將未休完的休假天數(shù)帶到下一年度的某一時點。僅有6%的公司接受員工將未休完的休假福利折現(xiàn)。折現(xiàn)的基數(shù)通常就是員工的日工資。

在新的《職工帶薪年休假條例》下，年休假一般不跨年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。雖然條例未明確指出，我們認(rèn)為，單位對應(yīng)休未休的年休假300%的補償僅限于法定帶薪休假部分。

如果企業(yè)預(yù)見到員工因工作需要無法休假，公司因此補償?shù)谋壤�很大，則按照新企業(yè)會計準(zhǔn)則的要求，應(yīng)把帶薪休假福利確認(rèn)為負(fù)債，并以條例規(guī)定的300%為補償標(biāo)準(zhǔn)。

年休假與其它休假的關(guān)系？

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，有以下情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

    (一)職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
　　(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

　　(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
　　(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
　　(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

但是，年休假與探親假是兩種功能不同的休假制度，條例并未規(guī)定探親假沖抵年休假。

對人力資源管理的影響

盡管條例還不能回答一些操作層面的問題(如服務(wù)年限如何界定，是在本企業(yè)的服務(wù)年限，還是員工踏入社會開始的工作年限；應(yīng)休未休的休假如何定義，員工自動放棄的休假是否需要補償)，但是《職工帶薪休假條例》是國家保護職工休息休假權(quán)利，建立年休假制度的第一步。相應(yīng)的實施細(xì)則將很快出臺，以支持條例的推行和實行。

公司人力資源管理人員首先需要重新審閱現(xiàn)行的公司休假制度，以確保其合規(guī)性，同時還應(yīng)作好準(zhǔn)備應(yīng)答員工相關(guān)的疑問。

從另一個方面來看，如果公司提供遠(yuǎn)比法定的年休假福利更好的休假福利，公司應(yīng)該利用這一契機，宣傳溝通公司的補充福利，提高員工對公司福利投入的認(rèn)知度。

我們也預(yù)見，隨著法定年休假制度的建立，員工對休假福利的期望可能會上升，公司的年休假福利可能還會提高。及時了解市場動態(tài)和趨勢將對您重新制定公司的休假政策有非常大的幫助。

摘自翰威特的報告