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假定你已選中了一位市場部門經(jīng)理的候選人：一家效益很好的企業(yè)的一位副經(jīng)理，但他在該企業(yè)該職位的年薪是10萬元，而你提供不了這么多的錢，你為了 將他拉攏過來，如何設(shè)計報酬計劃，給他多少錢是最合適的?在這一報酬計劃中應(yīng)包括哪些類型，其中價值多少的股票，有沒有什么方式使之與現(xiàn)在的雇主所提供的 福利水平相匹配?簡而言之，為吸引、激勵、保留這位市場部經(jīng)理及其它關(guān)鍵性經(jīng)營者，應(yīng)采取何種報酬福利計劃?

勇敢的面對競爭

對任何規(guī)模的企業(yè)而言，選擇適當?shù)膱蟪旰透＠�政策都是一種挑戰(zhàn)。尤其對中小企業(yè)來說，挑戰(zhàn)的難度最高或者說是風險性最大。較低的報酬水平削弱了他們 吸引優(yōu)秀人才的能力，而較高的報酬水平又會使投資者轉(zhuǎn)變投資方向，那究竟如何解決?這就要求企業(yè)主客觀地看待自己的局限性，但也不要忽視小規(guī)模的優(yōu)勢。對 局限性應(yīng)采取務(wù)實的態(tài)度。

很顯然，規(guī)模較小的企業(yè)或剛剛扭虧為盈的企業(yè)不可能在報酬機制上與已經(jīng)形成規(guī)模的競爭者相匹配。但同時，對于中小企業(yè)而言，也有自己的優(yōu)勢：首先， 沒有復(fù)雜冗長的報酬制度，使企業(yè)能根據(jù)個人需要裁定其薪酬及福利，具有明顯的創(chuàng)造性與靈活性。其次，從全面性和系統(tǒng)論的角度來分析：設(shè)計、完善、管理、終 止報酬福利機制的成本是昂貴的，一個不正確或運行錯誤的報酬計劃的成本是很高的。一般而言，中小企業(yè)應(yīng)從下述四個角度來設(shè)計報酬和福利計劃。

1.報酬和福利計劃對現(xiàn)金流量的影響

對于中小企業(yè)而言，現(xiàn)金問題是首要問題。即使提高了資金流通速度，也還是缺少足夠的資金來運轉(zhuǎn)。計劃的發(fā)展，裝備的更新，市場調(diào)研都需要大量現(xiàn)金�，F(xiàn)期報酬太低，顯然削弱了職業(yè)經(jīng)理人興趣，但同時應(yīng)使經(jīng)營所需資源得到滿足。

2.報酬和福利計劃對應(yīng)稅額的影響

報酬和福利決策對中小企業(yè)及其經(jīng)營者而言，都有一種稅收后果。中小企業(yè)應(yīng)合理使用稅收規(guī)則來使報酬福利機制的優(yōu)勢得以最大發(fā)揮，如有些方法需要經(jīng)營 者馬上公布收入，同時企業(yè)可以從本期成本中予以扣除;另外一些方法，如延期支付報酬、允許職業(yè)經(jīng)理人到企業(yè)采取實際行為時間申報收入。同現(xiàn)期現(xiàn)金收入相 比，許多職業(yè)經(jīng)理人看重延期支付的免稅報酬。既然許多中小企業(yè)很少從稅收中獲利，對他們而言，延期支付未償不可。