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最近這些日子我們經(jīng)常聽到“全球思維”這個詞。到底什么是全球思維的真正含義?我們怎么判斷某個人是否具有全球思維?

對中國員工而言，全球思維是可以被訓練和發(fā)展的么?什么是全球思維?

有關全球思維的定義很多，通過對相關論述的研究，我發(fā)現(xiàn)下面的因素在全球思維的諸多定義中比較普遍：1.對不同文化保持開放、了解和尊重的態(tài)度;2.接納這些不同與從本土文化中學習一樣重要;3.對多文化的企業(yè)和社會環(huán)境的復雜性感到適應甚至是興奮;4 .擁有全球范圍的職業(yè)網(wǎng)絡;5 .靈活性;6.適應性;7.同理心。簡而言之，擁有全球思維的人有著全球的視野而不僅僅是本土的，他們常常把這種全球視野至于本土視野之上。

我最近看過一篇采訪過一些中國商業(yè)領導者的調查報告，這些中國領導者聲稱過于全球化并不是一個好領導的特質。當我在自己的第一部書《中國商業(yè)領導力》中做相同的調查時，一個就職于歐洲企業(yè)的中國CEO 告訴我，他對于自己國家的忠誠和責任，要高于他對所在企業(yè)的熱愛。從純粹的愛國角度來講，這是好的，但是如果這位CEO身處在非純粹本土的角色中，這恐怕就不是非常合適了。跨國企業(yè)需要能進行全球化思考和行動的領導者，而不是本土化的領導者。

全球思維的評估

在外派一名員工出國以前，明智的企業(yè)會對員工的全球思維水平進行評價。如果這名員工的全球化水平不夠高，這次崗位安置就很可能失敗，這樣對企業(yè)、對員工及其家庭都會帶來比較大的成本損失。在外派員工以前，企業(yè)可以通過以下幾條對員工進行評估：

1.確保這位員工想要去，有熱情去。

2.員工是否很好地掌握了英語交流技巧?

3.這位員工是否對價值觀的改變保持開放的心態(tài)?

4.這位員工是否可以像對待中國文化下的價值觀和常規(guī)行為一樣對待其他文化下的價值觀和常規(guī)行為?

5.是否可以證明這位員工對國際生活方式有熱情?

我的建議是在簽署外派協(xié)議之前，先通過行為事件訪談法尋找到可以證明員工有上面提到的這些特征和渴望的例證。

全球思維的發(fā)展

最后一個問題是是否可以發(fā)展中國員工的全球思維，答案絕對是肯定的。下面的做法可以幫助企業(yè)成功的使中國員工的思維變得更加國際化：

● 暫時海外派遣。這個安排可以短些(1∽3個月)或者長些(6∽24個月)，這樣安排的目的有兩方面，一方面是為企業(yè)的海外崗位提供一位努力工作的中國員工，另一方面是給員工提供一個在國外生活和工作的機會。如果這種安排能順利進行，企業(yè)和員工都會受益。

● 跨國工作組。這種方式雖然比不上在國外生活的效果，但確實可以使中國員工了解來自不同地域的人的思維方式。如果這位員工思維開放，也許他就會學習新的技術和新的解決問題的方式。

● 訓導。當一個員工想要出國工作，為他們安排一位曾去過要去國家的導師和教練會很有幫助。這位教練可能是位中國人，他可以表達出出國后的感受和面對的挑戰(zhàn)。另外安排一位國外教練來開始這段需要真正轉變觀念的思維洗禮也很有幫助。

● 跨文化訓練。我特意最后提出這點，因為很多公司都認為只要開展一些培訓課程就能萬事大吉，這是錯誤的。

訓練很重要，但是比智力訓練更重要的是心理訓練，發(fā)展全球思維更多情況下是一種心理挑戰(zhàn)。