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　　越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到人才的重要性，不僅更重視對(duì)員工忠誠(chéng)度的塑造，同時(shí)也通過(guò)種種措施來(lái)保證核心員工的留駐。然而，總會(huì)有人因?qū)ζ髽I(yè)現(xiàn)狀不滿而選擇離開(kāi)，人員流動(dòng)是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的必然現(xiàn)象，適當(dāng)?shù)碾x職率對(duì)企業(yè)的發(fā)展和保持活力是有益的，但過(guò)低或過(guò)高都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。員工離職的原因多種多樣，其中普遍性的因素有哪些？不同行業(yè)、不同區(qū)域的員工離職原因又有哪些差異？2011年，F(xiàn)ESCO針對(duì)企業(yè)員工離職狀況開(kāi)展了調(diào)研，以期對(duì)企業(yè)人才的選用育留提供依據(jù)。

　　本次調(diào)研對(duì)象為企業(yè)人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)招聘與離職管理的經(jīng)理或相關(guān)人士，數(shù)據(jù)收集時(shí)間為2011年11月-12月。調(diào)研共收集有效樣本414份，分布在不同資本性質(zhì)、不同行業(yè)、不同地域的組織中，可以綜合反映出2011年國(guó)內(nèi)企業(yè)員工流動(dòng)及人才保留狀況。

　　員工離職率水平

　　從調(diào)研結(jié)果看（如圖一所示），2011年企業(yè)員工表現(xiàn)出了較高的流動(dòng)性，市場(chǎng)50分位水平已達(dá)到16.3%，其中主動(dòng)離職率水平為13.7%，被動(dòng)離職率水平為2.6%.

　　如圖二所示，從三個(gè)有代表性的行業(yè)（房地產(chǎn)、高科技和制造業(yè)）離職率情況來(lái)看，制造行業(yè)離職率最高，其市場(chǎng)50分位水平已達(dá)到25.5%，較高水平甚至已接近四成；而處在宏觀調(diào)控下的房地產(chǎn)行業(yè)，上半年離職率也高達(dá)16.5%.

　　離職原因分析

　　在通貨高度膨脹，CPI不斷攀高的情況下，薪酬水平無(wú)疑成為員工離職的首要原因，同時(shí)越來(lái)越多的人開(kāi)始對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行重新規(guī)劃。從調(diào)研結(jié)果看（如圖三所示），員工離職主要可分為薪酬原因、個(gè)人原因、公司管理原因、企業(yè)發(fā)展原因和團(tuán)隊(duì)氛圍原因五類。其中薪酬原因主要是薪酬水平和薪酬的公平性或激勵(lì)性；個(gè)人原因主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等；管理原因主要是管理方法不當(dāng)；企業(yè)發(fā)展原因則主要涉及公司經(jīng)營(yíng)和政策方面因素。

　　如上所述，可以對(duì)員工的離職原因有了一個(gè)方向性的了解，而不同層級(jí)、不同司齡和不同工作職責(zé)的員工，誘發(fā)其離職的主要原因有很大的不同。

　　1. 按職級(jí)劃分

　　對(duì)于經(jīng)理層級(jí)員工，除了薪酬水平原因外，離職的主要原因更多的與公司的管理制度、管理方法和自身承受的工作壓力有關(guān)，而由于個(gè)人原因選擇離職的經(jīng)理層員工則相對(duì)較少。對(duì)于主管層級(jí)員工，離職的原因主要是缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)和團(tuán)隊(duì)氛圍問(wèn)題所占比例也較高。對(duì)于基層員工，離職的主要原因是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。另外，缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和薪酬的公平性、激勵(lì)性問(wèn)題，也是影響一般員工離職的主要原因。

　　2. 按職能劃分

　　對(duì)于管理類員工，除了薪酬水平問(wèn)題，離職則主要是薪酬的公平性或激勵(lì)性原因和個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因。對(duì)于職能類員工，因?yàn)樾匠晁�平離職的很少，他們離職主要是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，另外個(gè)人價(jià)值得不到體現(xiàn)、個(gè)人性格與工作內(nèi)容不適合和難以承受的工作壓力也是他們離職的重要原因。而技術(shù)類員工離職的主要原因包括：薪酬水平、個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因、薪酬的公平性或激勵(lì)性問(wèn)題和缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。生產(chǎn)類員工離職時(shí)首要考慮的是個(gè)人身體、志向、家庭或深造等原因，其次才是薪酬水平。另外，感覺(jué)缺乏或喪失足夠的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)也是生產(chǎn)類員工離職的重要原因。

　　離職時(shí)間分析

　　從調(diào)研結(jié)果看，員工的離職高峰期集中在第一季度，接近50%.春節(jié)后成為員工跳槽的高發(fā)期，其后的三個(gè)季度中，離職率逐季下降。這成為一種普遍規(guī)律，不同群體間差異性不大。

　　企業(yè)在保留員工方面的舉措及依據(jù)

　　從調(diào)研結(jié)果看，企業(yè)在員工保留方面采取的措施主要以開(kāi)展離職訪談為主，同時(shí)借助內(nèi)部滿意度調(diào)研和實(shí)施重點(diǎn)人才保留與激勵(lì)措施來(lái)達(dá)到保留員工的目的，如圖五所示。

　　調(diào)研總結(jié)

　　在“80后”員工日益崛起的今天，企業(yè)如果不能盡快轉(zhuǎn)變管理策略，將會(huì)面臨更加嚴(yán)峻的人才管理危機(jī)。通過(guò)本次調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，除了薪酬以外，員工更加關(guān)注自身的發(fā)展，更加重視自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。尤其對(duì)于入職1年以下的一般員工而言，他們是離職的高危群體，企業(yè)需要特別關(guān)注。這個(gè)時(shí)期的“80后”們，更需要得到的是公司對(duì)他們能力的認(rèn)可和肯定，對(duì)于管理層來(lái)講，改變管理中的方式方法顯得更為重要。

　　引用袁岳老師的感嘆，新生代的員工會(huì)這樣說(shuō)：某某童鞋，歡迎你來(lái)做我們主管，今天你的管理發(fā)言，沒(méi)裝，很好，特別提出表?yè)P(yáng)，希望你再接再厲哦，千萬(wàn)不要變成我們?cè)�老大那樣哦，我們現(xiàn)在都不太喜歡他了。

　　要合理降低新生代員工的離職率，從改變對(duì)新生代員工的管理方式做起。