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影響員工去留的原因已然改變

在我們訪問過的企業(yè)中，影響員工去留的原因，已經(jīng)從關注薪資、福利和晉升機會，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P注是否能得到學習機會、新技能、更高的成長性。

我們發(fā)現(xiàn)，場景賦能高的組織能留住和吸引優(yōu)秀員工，在這里，員工會變得更加優(yōu)秀，平臺變得更強，新的發(fā)展機會也更多;場景賦能低的組織，優(yōu)秀員工則會離開以尋找更強的組織平臺。

人才流動有兩個方向: 一個是尋找更強的平臺，獲得學習機會;另一個是尋找新的可能性，獲得發(fā)展機會。

所以，我希望大家一定要接受一點，就是組織中的人是會流動的。在場景賦能高的組織中，人才會選擇在內(nèi)部流動; 在場景賦能低的組織中，人才會選擇離開而到外部尋找新機會。

所以組織可以根據(jù)員工是選擇內(nèi)部流動還是外部流動，來檢驗企業(yè)組織場景的賦能情況。

工作場景賦能高低是評價一家企業(yè)的組織管理狀態(tài)的一個重要的衡量標準，

有效設計工作場景可以為員工賦能。

以尚品宅配為例。

設計師是定制家居行業(yè)制勝的核心要素之一，擁有優(yōu)秀的設計師是決定企業(yè)品牌以及發(fā)展的關鍵。整個行業(yè)面對的普遍問題是，很難留住好的設計師，甚至一些設計師被培養(yǎng)起來之后就跳槽。

尚品宅配的解決方案是推出“設計島”。全國 6000 多名設計師都在“設計島”上。“設計島”最核心的要素是積分和段位，從鋼鐵戰(zhàn)士、白銀戰(zhàn)士、黃金戰(zhàn)士到戰(zhàn)神總共被分為 10 個段位。積分越多，段位越高，薪酬就越高，享受的福利也越好。設計師的積分和段位與目標完成、用戶評價直接相關。

在此場景里，設計師一直處在通關升級的狀態(tài)，不斷超越自己，朝著更高的段位發(fā)展。“設計島”賦能了設計師，設計師與尚品宅配實現(xiàn)了雙贏。

工作場景關鍵詞

“成長”“發(fā)揮創(chuàng)意”“與時俱進”

場景賦能最直接的形式就是從“命令—控制式”轉(zhuǎn)向“賦能—授權(quán)式”，其核心是人們在工作場景中能感受信任與合作，能安心付出，并愿意為他人做出貢獻，換句話說，就是組織成員有合作的意愿。

在充滿合作氛圍的工作場景中，每個人都愿意幫助別人，因為彼此信任，人們能更輕易地展開合作并取得績效;因為在良好的合作氛圍中，個體更愿意嘗試新東西，并由此釋放出更大的價值。

相反，在沒有合作氛圍的工作場景中，每個人都不愿意主動付出，擔心會遭受損失而不敢貿(mào)然行動。當人們擔心其他人不愿合作時，他的表現(xiàn)會偏向謹慎而自保。

在通常情況下，如果一項工作給組織帶來的好處不會快速顯現(xiàn)，大家對嘗試新事物就會更加猶豫不決。因此，人們不會在這種情形下展示出自己最好的一面。

我在工作現(xiàn)場與員工交流時，常會聽到有人抱怨沒有人愿意配合他做工作，或者抱怨常常被上司認定自己是不會改變的，等等。這些負面的語言透露的氣息，讓人感到工作現(xiàn)場存在的消極氛圍，此時，員工的能量已經(jīng)被損耗。

遇到這樣的情況，我會要求管理者盡量將現(xiàn)場氛圍從消極轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極，氛圍調(diào)整后，員工的能量也會提升，工作效果也會明顯改善。

組織必須打造一個賦能場景，而不是工作場所或崗位。

有些企業(yè)做得很好，有些企業(yè)做得不夠好。在做得不好的企業(yè)中，職場只是工作場所，人們并不是帶著愉悅的心情而來，而是不得不來，并不情愿留在公司，他覺得公司令人壓抑，無法令人成長。

與此相反，賦能場景中的企業(yè)員工會很愿意留在公司，他覺得公司令人成長。前者顯然無法取得優(yōu)秀的績效。

我們以前工作場景的關鍵詞是談「命令」和「權(quán)力」，今天工作場景的關鍵詞變了，轉(zhuǎn)向了「成長」、「發(fā)揮創(chuàng)意」以及「與時俱進」。

所以，今天的組織一定要為員工去賦能以及確定他們是可以流動的。

賦能，其實就是要為每一個成員創(chuàng)造平臺和機會，當然不僅僅是給他提供一個崗位，更要的是能夠讓他創(chuàng)造、發(fā)揮和提供價值，從而真正幫助組織成員和組織與時俱進，不被外部世界淘汰，這也是賦能場景要承擔的責任。