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這個問題問得很好。

以下是當(dāng)你因?yàn)槟撤N原因不得不解雇一個員工時可以讓情況變得更好，或者說至少讓情況變得盡可能好的方法：

1.確定。這個問題很明顯，對嗎？但并不總是這樣： 激動的時刻可以促使你快速做出既不正確也不公平的決定。即使你對某些行為采取零容忍政策，你也應(yīng)該花幾分鐘搞清楚員工是否確實(shí)沒有達(dá)到政策的要求。當(dāng)你生氣或者絕望的時候，你很容易想“算了吧……，他必須得離開”，而后你會故意忘記指導(dǎo)方針和先例。你可以在自己犯錯誤后挽回員工，但是沒有人會忘記發(fā)生過的事情，尤其是員工本人。

2.檢查記錄。除非員工違反了零容忍政策，解雇員工應(yīng)該是相對正式過程的最后一步。識別平均標(biāo)準(zhǔn)以下的表現(xiàn)，提供額外的訓(xùn)練或資源，為提高表現(xiàn)設(shè)定目標(biāo)和時間點(diǎn)。當(dāng)過程缺少時，進(jìn)行跟進(jìn)并以書面形式記錄每一步。文檔記錄不但可以保護(hù)你的公司，也可以幫助確保員工被賦予了每一個成功的機(jī)會，這對于我來說是更重要的。從現(xiàn)在開始，遵循過程。你沒有把工作做得盡善盡美并不是員工的過錯。

3.處理好一切事情。員工們將如何歸還公司財產(chǎn)，如何收拾他們的私人物品？他們的福利會怎樣處理？他們什么時候會收到最后一個月的工資？對于員工來說，在你說“你被解雇了”與員工真正離開辦公樓的這段時間是相當(dāng)尷尬的。了解過程中的每一個細(xì)節(jié)讓事情進(jìn)展得更順利。如果你需要其它人員如人力資源部門的人參與一起討論福利問題，事先通知他們準(zhǔn)備好，以便需要時可以找到。永遠(yuǎn)不要讓你剛剛解雇的員工坐在那里等待，這從很多層面上看，都是輕率的。

4.找一個證人。老實(shí)說，我反復(fù)思考了這個問題。讓另一個人呆在房間里消除了員工之后聲稱你做了你從未做過的事情的風(fēng)險。但同時，證人也會讓本來就很尷尬的局面更加尷尬；員工可能會感覺屋子里的第二個人只是為了避免他生氣采用武力解決問題時來保護(hù)老板的后備力量。這有點(diǎn)侮辱人，但是最后你的工作就是保護(hù)你的公司，所以找一個證人。在這種情況下安全總比遺憾好。

5.知道你要說什么。不確定？嘗試這樣說：“約翰，很抱歉，但是我不得不讓你離開”。就這樣。如果你正確地做了你自己的工作，遵循你的過程，沒有理由去解釋原因，因?yàn)榧s翰已經(jīng)知道原因了。為什么不簡單點(diǎn)？不管你解雇過多少人，你都會感覺不舒服，所以你會想和他們說話，說很多很多。不要這樣做，你說得越少，員工們就越能保留更多的尊嚴(yán)。緊扣主題，職業(yè)一點(diǎn)。不要因?yàn)闆]有說什么話而感到悲傷，此時員工沒有興趣聽你東拉西扯。

6.不要爭論。每個人對被解雇的反應(yīng)不同，一些人很安靜，一些人很生氣，一些人會爭論并因此變得很生氣。不管怎樣，不要讓你自己卷入糟糕的爭論之中。如果你已經(jīng)確定你的決定并有文件支持，根本就不需要爭論。你只要說“約翰，如果你愿意，我很高興與你談?wù)撨@些，但是你應(yīng)該明白我們說的任何事情都不能改變已經(jīng)做出的決定”。爭論或是討論你所做出的決定的公平性總會讓員工感覺更糟糕，你還可能因?yàn)椴患偎妓鞯脑捳Z而讓公司陷入法律紛爭。采取一切手段讓員工出氣，但是要遠(yuǎn)離爭論或爭議。

7.當(dāng)你不能提供幫助時，不要主動提出幫助。如果你因某種原因解雇一個員工，那么你很少會幫助他們找到另一份工作。（如果你因?yàn)閱T工缺乏工作經(jīng)驗(yàn)而解雇他，顯然你有很多方法可以幫助他。）所以不要說出類似于“如果有什么事情我可以幫忙的，一定要告訴我……”之類的陳詞濫調(diào)。真沒有什么事情你可以幫忙的。總結(jié)說“盡管這并不怎么好，但我希望你一切都好”，然后握手，讓他們離開。然后接受員工們離開讓你感到難過的事實(shí)。因?yàn)榘缪莞淖兡橙松�活尤其是變得更糟的角色，你永遠(yuǎn)都不會適應(yīng)，你也不應(yīng)該適應(yīng)。

順便說一句：我曾經(jīng)經(jīng)歷過解雇和被解雇。這是我如何被解雇的故事。

提示：這并不怎么好。