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　　當(dāng)然，這種溝通工作還不是由人力資源部去直接操作，而是由各部門直線經(jīng)理去實(shí)施；加薪溝通的效果不僅直接影響到加薪效果，還會(huì)直接反映到后續(xù)人力資源部門的工作量上來(lái)：溝通到位，加薪的激勵(lì)效果好，找人資部的員工少；反過(guò)來(lái)，加薪反而加出問(wèn)題來(lái)，人資部還要忙得不亦樂(lè)乎。

　　為什么是直線經(jīng)理去做溝通

　　一定不要越俎代庖，人資部門跑去和員工作溝通；也不要悄無(wú)聲息地工資條上見(jiàn)。為什么？

　　直線經(jīng)理是員工的直接上級(jí)，薪酬是其重要權(quán)力和管理資源，正所謂“手上沒(méi)把米，叫雞都不理”。這一點(diǎn)非常容易理解。而更重要的是，加薪溝通是為了向員工具體說(shuō)明他的哪些行為導(dǎo)致了目前的加薪數(shù)額，以及未來(lái)希望員工做什么來(lái)幫助企業(yè)獲得更大成功，同時(shí)贏得個(gè)人成長(zhǎng)、加薪。換句話說(shuō)，直線經(jīng)理不僅要向員工宣布加薪結(jié)果和加薪政策，更重要的是結(jié)合部門工作實(shí)際和下年度工作打算具體來(lái)談。而且，加薪溝通也往往不是溝通的單一內(nèi)容，還可能要結(jié)合下年度工作任務(wù)一起來(lái)談。這一點(diǎn)并非其他人所能說(shuō)明白。

　　當(dāng)然，嚴(yán)格地來(lái)說(shuō)，也不僅僅是直線經(jīng)理去做溝通，而是直線經(jīng)理是前臺(tái)、而人資部則是后臺(tái)，兩者配合完成。這時(shí)，也就體現(xiàn)出人力資源部作為業(yè)務(wù)伙伴（partnership）的價(jià)值。

　　人力資源部做什么

　　人力資源部在后臺(tái)做大量工作。因?yàn)楫吘怪本�經(jīng)理對(duì)企業(yè)薪酬體系只是大體了解，這時(shí)人力資源部就必須就薪酬體系設(shè)計(jì)的思路、薪酬構(gòu)成、績(jī)效掛鉤機(jī)制等做出說(shuō)明。

　　首先，人資部門可以制作一些對(duì)企業(yè)薪酬體系的說(shuō)明文檔、小冊(cè)子，對(duì)薪酬構(gòu)成中各個(gè)部分的作用和決定機(jī)制以及此次加薪的基本政策和方法做出說(shuō)明，這樣就可以保證政策傳達(dá)的一致性。

　　其次，人資部門應(yīng)當(dāng)為每個(gè)員工準(zhǔn)備一張?jiān)搯T工現(xiàn)有薪酬?duì)顩r、加薪額度以及加薪后狀況的清晰的表單。不要以為直線經(jīng)理能夠?qū)⑦@個(gè)問(wèn)題表述清楚，文字才能確保萬(wàn)無(wú)一失。

　　再次，人力資源部還要準(zhǔn)備一個(gè)指導(dǎo)文檔，列舉溝通要點(diǎn)、常見(jiàn)問(wèn)題（FAQ）及其回答。如果必要，還可以對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行一次專門的培訓(xùn)。

　　最次，人力資源部要跟蹤監(jiān)控加薪溝通的效果，隨時(shí)準(zhǔn)備處理異常問(wèn)題。

　　溝通的要點(diǎn)

　　1、公司的薪酬哲學(xué)和價(jià)值觀。加薪是對(duì)員工最直接的肯定方式，還有就是晉升，因此也是傳達(dá)公司薪酬和價(jià)值觀的最重要途徑。比如公司鼓勵(lì)長(zhǎng)期服務(wù)、強(qiáng)調(diào)與業(yè)績(jī)強(qiáng)掛鉤、突出能力提升、確保員工收入的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、企業(yè)與員工分享發(fā)展成果等等，這些都可以充分地表達(dá)。

　　2、薪酬制度及加薪政策。要解釋企業(yè)的薪酬制度，以及本次加薪的基本政策，并對(duì)員工具體的加薪額度作出說(shuō)明。

　　3、解釋員工加薪數(shù)額的決定因素。為何員工獲得加薪，數(shù)額如何決定的，這也是員工關(guān)心的問(wèn)題；但如果加薪幅度小于員工的期望，也需要作出解釋，而不是回避問(wèn)題，比如員工的哪些行為還沒(méi)有達(dá)到期望——當(dāng)然可以從建設(shè)性的角度來(lái)談，哪些方面可以通過(guò)采取怎樣的行動(dòng)做得更好。

　　4、對(duì)員工的期望。結(jié)合加薪以及下年度的工作計(jì)劃，去談一談對(duì)員工的期望。當(dāng)然，可以將加薪面談與員工工作計(jì)劃同時(shí)溝通，但如果加薪未達(dá)到期望則不建議。

　　正如上面所說(shuō)的那樣，直線經(jīng)理所做的不僅僅是復(fù)述一遍，而是要將這些創(chuàng)造性與部門業(yè)務(wù)、員工表現(xiàn)等具體的結(jié)合起來(lái)。只有這樣，才會(huì)讓員工感受到不是在“被灌輸”，而是真正的溝通。

　　簡(jiǎn)短結(jié)論

　　很多企業(yè)實(shí)行密薪制，我認(rèn)為這在中國(guó)企業(yè)目前的管理情境下是非常必要地。但是，正是由于密薪制而必須向員工傳達(dá)他們的付出與所得之間的關(guān)系。如果不能很好的解決這個(gè)問(wèn)題，那么薪酬的激勵(lì)作用將大打折扣。用最通俗、但未必完全精確的語(yǔ)言來(lái)說(shuō)，薪酬制度就是要讓員工明白一點(diǎn)，怎么才能夠多掙錢（或者多掙錢的途徑是什么），企業(yè)鼓勵(lì)什么、反對(duì)什么。