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　　對于前一種員工管理方式，中國企業(yè)并不陌生，但是，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注和探索后一種方式。因此，人性化管理成為本次十大管理實(shí)踐評選中，受關(guān)注最多的實(shí)踐。

　　上個世紀(jì)九十年代末在中國出現(xiàn)并興起的人性化管理，要求企業(yè)把人作為企業(yè)的核心要素，從人性的角度出發(fā)，充分尊重并關(guān)心員工，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，滿足其實(shí)際需求，從而提高企業(yè)生產(chǎn)效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人的和諧發(fā)展。

　　當(dāng)下的中國，80后已逐漸成為企業(yè)員工的主體，90后也開始步入社會，這些新生代員工在工作中不再僅僅滿足于物質(zhì)上的需求，而是追求個人價值的實(shí)現(xiàn)，這迫使企業(yè)不斷去更新人性化管理的內(nèi)涵，根據(jù)時代的需求構(gòu)建出一套新型的企業(yè)與員工的關(guān)系。

　　香港科技大學(xué)徐巖教授提醒道：在生存不再是問題的今天，員工追求的是人格的獨(dú)立和尊嚴(yán)，那些沒有聽到員工內(nèi)心呼喚的企業(yè)一定會吃到苦頭。

　　中國特色的人性化

　　中國企業(yè)對于人性化管理并不陌生，事實(shí)上國有企業(yè)一直是有中國特色的人性化管理的忠實(shí)實(shí)踐者。不過，正略鈞策咨詢顧問唐欣指出，由于產(chǎn)業(yè)模式、人力資源結(jié)構(gòu)和激勵機(jī)制的問題，中國傳統(tǒng)的人性化管理并沒有激發(fā)出員工的主動性，反而導(dǎo)致了企業(yè)運(yùn)作的效率低下。而到上個世紀(jì)九十年代末，國有企業(yè)加快改制、民營企業(yè)逐步興起，他們對于現(xiàn)代化管理方式尤其是國外先進(jìn)企業(yè)的人性化管理方式產(chǎn)生了較強(qiáng)需求。

　　在這個階段，大量外企進(jìn)入中國，培育了中國早期的職業(yè)經(jīng)理人，其所熏陶的人性化管理模式之后也隨著這些職業(yè)經(jīng)理人反流到本土企業(yè)。IBM藍(lán)色血液文化、惠普之道、GE領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)、寶潔管理培訓(xùn)生招聘、摩托羅拉人本文化……這些外企的系統(tǒng)化人力資源管理及其背后的管理哲學(xué)，無不沖擊著中國企業(yè)的管理思維。

　　本刊曾經(jīng)報道過的3M中國對員工的粘性極強(qiáng)，即源自于它對員工的真誠、肯定、包容，并且不斷提供各種成長機(jī)會。在3M，研究人員可以將15％的工作時間用于個人感興趣的研究上而不需向上司報告。員工可以為了實(shí)現(xiàn)自我夢想靈活地運(yùn)用公司的人員、物質(zhì)、資金，瞞著上司偷偷地積極地從事研究開發(fā)，即使以失敗而告終，公司也決不刁難，反而加以鼓勵。博斯公司大中華區(qū)董事長謝祖墀分析道，給研究人員15%的自由研究時間，3M中國得到的是36%的新產(chǎn)品活躍指數(shù)，高于集團(tuán)全球平均數(shù)值17%，就此而言，即使是最挑剔的財務(wù)顧問，也會對這個投入產(chǎn)出比滿意。

　　另一個推動中國企業(yè)實(shí)踐人性化管理的力量則是高端知識型企業(yè)的出現(xiàn)，在這些企業(yè)中人力資源成為其最重要的核心資源，而對這類知識型員工，企業(yè)很難以嚴(yán)格管理來提升績效，必須給予寬松的環(huán)境來鼓勵員工的主動性，也就自然而然形成了人性化的管理方式。復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理系主任蘇勇教授強(qiáng)調(diào)，尤其在中國這樣一個東方社會，用東方管理的觀點(diǎn)來看，人性化管理的重要性更為凸顯。

　　被豐田管理大師河田信稱為“除豐田之外的第二種管理模式”的德勝洋樓，其“現(xiàn)場管理、君子示人、輕體制、弱官僚”的管理模式，正是人性化管理在中國創(chuàng)造性運(yùn)用的絕佳實(shí)踐。德勝洋樓提倡踏實(shí)、認(rèn)真、負(fù)責(zé)、不走捷徑的價值觀。員工可以每月預(yù)先支取生活費(fèi)；不用領(lǐng)導(dǎo)簽字就可以隨時報銷；公司會為“終身員工”養(yǎng)老送終；不用打卡上班，可以隨時調(diào)休。對于那些有夢想，想出去創(chuàng)業(yè)的員工，德勝不僅接受他們辦理1-3年的長假申請，而且保留公職和工齡，甚至可以為他們提供去新地方、新單位的路費(fèi)。德勝洋樓公司成立19年來，連續(xù)在企業(yè)工作10年以上的員工達(dá)到了60%之多。

　　在世界500強(qiáng)企業(yè)任職的職業(yè)經(jīng)理人陸亦琦認(rèn)為，德勝洋樓人性化地搭建了員工生活保障機(jī)制，滿足人最基本的生理需求，讓員工獲取安全感、歸屬感的同時，賦予員工充分的自主權(quán)和自由度，努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價值。每位員工都作為“人”在企業(yè)中得到信任、尊重，并由此獲得自豪感、榮耀感，從而激發(fā)出盡心竭力為企業(yè)的工作熱情，這也正是全球人性化管理典范日本企業(yè)的管理之道。

　　EAP實(shí)踐漸興

　　發(fā)展到目前，人性化管理的最高層次是員工心理信息管理（EAP實(shí)踐）。

　　簡單而言，EAP就是企業(yè)通過為員工提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢等服務(wù)，解決員工在社會、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面問題，消除員工各方面的困擾，最終達(dá)到預(yù)防問題產(chǎn)生、提高員工工作以及生活質(zhì)量的目的。世界500強(qiáng)的經(jīng)驗(yàn)表明，企業(yè)每為EAP投入1美元，就可節(jié)省運(yùn)營成本5-16美元。

　　此前，EAP的實(shí)施更多存在于外企，國內(nèi)企業(yè)還很少有規(guī)范的EAP體系。然而，富士康流水線上的工人會跳樓，平安銀行、民生銀行的金領(lǐng)也會跳樓。有數(shù)據(jù)表明，5%的中國員工認(rèn)為自己存在心理問題需要心理幫助，而中國每天會產(chǎn)生5000個職業(yè)病人，中國企業(yè)每天都為此支付2000萬人民幣的損失。

　　所幸的是已經(jīng)有企業(yè)開始行動起來。今年1月，交通銀行全面啟動員工心理健康關(guān)愛行動，提高全行8.6萬名員工的健康指數(shù)和幸福指數(shù)。交通銀行是央企全面實(shí)施EAP的第一家。他們通過全員心理體檢，形成了員工心理健康白皮書，并建立了員工心理信息模型，針對每個分支機(jī)構(gòu)提供了心理體檢報告，從而讓交行第一次針對每個分支機(jī)構(gòu)形成了員工信息文件，幫助管理者從整體上把握員工心理狀況，為人力資源管理提供了有力的工具。

　　據(jù)了解，2011年在交通銀行發(fā)生的數(shù)起員工心理危機(jī)實(shí)踐中，均由于心理危機(jī)干預(yù)專家的介入，從而將危機(jī)消除于萌芽狀態(tài)，才沒有對企業(yè)造成大損失。

　　盡管完整意義上的EAP在中國還剛剛起步，但心融集團(tuán)CEO馮耘評價道：在企業(yè)管理中將心理學(xué)和管理學(xué)結(jié)合起來，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)思維模式去研究員工心理信息，并借助綠色產(chǎn)業(yè)鏈整合服務(wù)，將會是未來人性化管理發(fā)展的必然趨勢。