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通常情況下，員工敬業(yè)度調(diào)研分成五個(gè)步驟：

1.設(shè)計(jì)敬業(yè)度問卷。

敬業(yè)度問卷的設(shè)計(jì)其實(shí)是一個(gè)難點(diǎn)，很多企業(yè)HR在設(shè)計(jì)敬業(yè)度問卷時(shí)，忽略了員工在填寫敬業(yè)度問卷時(shí)的效度，往往憑借自己的個(gè)人習(xí)慣，直接讓員工直白地自我評價(jià)，表面效度很高，其實(shí)很容易受到員工社會贊譽(yù)傾向的影響或者僅憑主觀感受而出現(xiàn)不真實(shí)的回答。另外也有不少企業(yè)HR在設(shè)計(jì)問卷問題時(shí)，靠拍腦袋設(shè)置問題，導(dǎo)致問卷不全面。這些都是在敬業(yè)度問卷設(shè)計(jì)中需要避免的。

設(shè)計(jì)問卷有幾個(gè)注意事項(xiàng)：

A．敬業(yè)度問卷的問題要避免主觀評價(jià)。在問卷設(shè)計(jì)時(shí)，避免直接讓員工自我評價(jià)，而是多問組織給予員工支持的問題，這樣就能削弱或減少員工自我評價(jià)所帶來的不真實(shí)性。比如想了解員工對薪酬的想法，不能直接問：“您對薪酬滿意嗎？”，而是問：“我們公司的薪酬調(diào)整制度（包括調(diào)薪和降薪）是客觀、合理的嗎？”

B．通過設(shè)置相關(guān)性問題確保問卷的效度。在問卷中，設(shè)置一些類似的問題，如果同一答題者其答案前后不一致，則說明回答者并沒有真實(shí)的填寫問卷信息，可以視作問卷作廢。這樣能有效的保證問題回答的真實(shí)性。

C．敬業(yè)度問卷的問題要全面。比如有些企業(yè)問的問題全是薪酬類的，敬業(yè)度調(diào)研成了薪酬調(diào)查了。影響員工敬業(yè)度的因素不僅有薪酬，還有許多如福利、職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境等等。因此敬業(yè)度的問卷中的問題一定要包含范圍廣，每個(gè)問題都具有指向性。

2.發(fā)放與填寫敬業(yè)度問卷。

企業(yè)HR在發(fā)放問卷時(shí)，要確保全體員工都發(fā)放到了，覆蓋面一定要廣，否則收集的信息不具備代表性。同時(shí)，企業(yè)HR還要做好問卷填寫的說明工作，防止員工填寫不符合規(guī)定。有時(shí)，為了保證員工填寫更加真實(shí)，一般采用匿名填寫的方式。

3.敬業(yè)度問卷的回收與統(tǒng)計(jì)。

敬業(yè)度問卷的回收最好是用電子郵件回收，讓員工直接將填寫的問卷發(fā)送到HR指定的郵箱，這樣不至于內(nèi)容外泄。

敬業(yè)度問卷統(tǒng)計(jì)時(shí)，要對一些無效問卷進(jìn)行處理。比如一些空白問卷，或只填寫了幾個(gè)問題的問卷，可以視作廢棄問卷。另外對一些經(jīng)過測謊測出不真實(shí)的問卷，也要剔除出去。

4.敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果分析。

敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果分析，主要分析各個(gè)因素的得分情況，對各個(gè)驅(qū)動(dòng)因素與敬業(yè)度的行為表現(xiàn)結(jié)果進(jìn)行相關(guān)性分析。那些對員工敬業(yè)度有較強(qiáng)的正面影響，較弱的負(fù)面影響的因素，就是企業(yè)需要提升的和關(guān)注的。

5敬業(yè)度改進(jìn)方案。

根據(jù)敬業(yè)度調(diào)研結(jié)果以及分析出來的結(jié)論，有針對性的關(guān)注哪些能提升員工敬業(yè)度的因素，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施，形成一套行之有效的具體方案。

員工敬業(yè)度調(diào)研的五個(gè)步驟，缺一不可，環(huán)環(huán)相扣，惟有根據(jù)各個(gè)步驟認(rèn)真把握實(shí)施，把握其中關(guān)鍵細(xì)節(jié)，方能使員工敬業(yè)度調(diào)研在公司順利開展。