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　　七月盛夏，正如往年一樣，大學(xué)畢業(yè)生潮水般涌入各種社會(huì)工作崗位。人力資源從業(yè)者們愈發(fā)的忙碌起來，吸引、招聘、保留，孜孜不倦。與此同時(shí)，根據(jù)有關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，目前中國(guó)各大企業(yè)人才流失情況依然嚴(yán)重。企業(yè)人力資源部門不斷創(chuàng)新，從物質(zhì)待遇到員工福利，從靈活機(jī)制到職業(yè)發(fā)展，很多企業(yè)意識(shí)到要吸引和保留優(yōu)質(zhì)人才，不得不使出渾身解數(shù)。即便如此，大量的人才流失，還是成為企業(yè)老總的心頭隱痛。

　　為了緩解這樣的困境，越來越多的HR從業(yè)者，研究學(xué)者提出了讓員工“平衡生活與工作”（work-life balance）的機(jī)制來進(jìn)一步保留核心人才。事實(shí)上，HR們也已經(jīng)在行動(dòng)：靈活的工作時(shí)間、更多的帶薪假期、孕期女員工的特別待遇、各種員工家庭聚會(huì)……

　　很多人力資源經(jīng)理坦言，有時(shí)候不得不花費(fèi)心思構(gòu)思新的平衡舉措，覺得自己像是在做活動(dòng)策劃。誠(chéng)然，我們有理由相信，越來越多有創(chuàng)新的好主意，一定能給員工帶來更多福利，緩解工作與生活的沖突，激發(fā)大家對(duì)企業(yè)的信任與依戀感。只是，我們可能需要重新審視和認(rèn)真思考真正意義上長(zhǎng)期有效的work-life balance.

　　一個(gè)人從進(jìn)入社會(huì)開始工作一直到職業(yè)生涯的結(jié)束，期間伴隨這種變化的，是一個(gè)人一生的跌宕起伏，因此我們不能簡(jiǎn)單的去談工作與生活的平衡，就好像一家餐館不能永遠(yuǎn)賣那幾道菜，我們真正需要探求的是，在不同的人生階段，我們的員工到底需要什么。

　　德勤一直提倡借助職業(yè)個(gè)性化（MCC：masscareer customization）設(shè)計(jì)規(guī)劃員工個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展。職業(yè)個(gè)性化從4 個(gè)維度： 步調(diào)與速度（pace） ， 工作量與強(qiáng)度（workload），工作地點(diǎn)與時(shí)間靈活度（location/schedule），職務(wù)角色（role）為員工提供職業(yè)選擇的途徑，充分理解輪崗，與員工職業(yè)目標(biāo)和個(gè)人需求一致，建立職業(yè)發(fā)展良性波動(dòng)。

　　當(dāng)人們初涉職場(chǎng)，會(huì)擁有很強(qiáng)的工作動(dòng)力與激情，追求事業(yè)發(fā)展和基礎(chǔ)物質(zhì)條件積累。在這個(gè)階段，員工對(duì)工作量和工作地點(diǎn)等，通常不會(huì)太過介意，在工作步調(diào)與速度上，正處于大踏步地前進(jìn)期，當(dāng)然，此時(shí)他們的職務(wù)角色還是比較基礎(chǔ)和初級(jí)的。通常這個(gè)階段會(huì)維持在員工進(jìn)入社會(huì)的0～3年間。在而后的4～7年，情況開始慢慢變化，如果說之前的3年，員工在自己的職業(yè)發(fā)展上不斷的“試錯(cuò)”，也并不很介意“流離失所”的工作場(chǎng)所，那么在現(xiàn)階段，他們開始關(guān)注精專的工作領(lǐng)域以及穩(wěn)定的家庭關(guān)系，尤其對(duì)女性員工來說，可能要完成更重要的人生使命，而同時(shí)他們?cè)谄髽I(yè)中的職務(wù)角色，也逐漸重要起來。

　　那么我們有理由相信，這個(gè)時(shí)候如果能夠給予他們更多穩(wěn)定的物質(zhì)待遇，家庭維系方面的福利，抑或職務(wù)角色轉(zhuǎn)換，對(duì)保留核心員工，應(yīng)該是具有吸引力的。

　　不同，他們也已經(jīng)是企業(yè)的中流砥柱，那么針對(duì)該群體我們又應(yīng)拿出什么政策和制度來增加他們對(duì)組織的依附感，如果能為他們提供個(gè)性化的發(fā)展路徑，會(huì)不會(huì)比單說“work-life balance”來的實(shí)在一點(diǎn)，保留住這些核心人才意義重大，人力資源經(jīng)理們應(yīng)該好好想一下應(yīng)該如何將員工職業(yè)發(fā)展，個(gè)人生活及發(fā)展步伐整合起來。當(dāng)然，熱熱鬧鬧的探討了這種有意思的“客制化”的員工發(fā)展路徑設(shè)計(jì)與保留機(jī)制后，我們也明白在實(shí)操層面其實(shí)并不容易。

　　個(gè)性化的設(shè)計(jì)，意味著ＨＲ不能只拿出所謂的工具和方法，任何一種機(jī)制的運(yùn)行背后，都要擁有大量數(shù)據(jù)信息的收集和分析的支撐。這就首先要求該企業(yè)具有一定規(guī)模，才能收集到更合理的分析報(bào)告，也可能產(chǎn)生更多讓員工自主選擇的機(jī)會(huì)。其次，這項(xiàng)工作要求一線的管理經(jīng)理們，要不斷地與員工進(jìn)行緊密地溝通，將員工的心聲及時(shí)，準(zhǔn)確的傳達(dá)給ＨＲ，后者才能做出正確的政策制定，實(shí)施。另外，這也不得不迫使很多刻板，嚴(yán)肅，專制的高層管理者轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格，企業(yè)文化氛圍以適應(yīng)這種需要多維度溝通的“上傳下達(dá)”的工作要求。

　　縱然難度重重，但是其實(shí)我們已經(jīng)欣喜的看到很多企業(yè)運(yùn)用ＭＣＣ成功的降低了員工離職率，增加了員工滿意度和敬業(yè)度。我們有理由寄希望于此，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的整體發(fā)展和企業(yè)的自主能動(dòng)性的提高，會(huì)有越來越多企業(yè)及員工得益于個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)真正的work-life balance