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　　跟大家分享一下市場上發(fā)生了什么，我們作為HR的專業(yè)人士除了熟知自己的業(yè)務(wù)、公司的業(yè)務(wù)之外一定要了解外面市場上、行業(yè)里發(fā)生了什么，要保持頭腦清醒。在世界500強(qiáng)的名單中中國公司的數(shù)量過去五年翻了3倍，從最早的18家上升到現(xiàn)在的54家。雇員離職率是我們比較頭痛的問題，如果按照人員服務(wù)的年限來算，離職率最高的人員通常是在企業(yè)服務(wù)1-3年的人員，從年齡段統(tǒng)計(jì)來看25-29歲也是離職率最高的人群。

　　看看離職原因：2008年的原因是職業(yè)生涯計(jì)劃、底薪等等因素，如果公司滿足不了雇員針對這些方面的需求，他們可能就離開了；到2010年雇員工資增長比例、上司主管的質(zhì)量等因素是造成雇員離職的關(guān)鍵因素。史無前例的在2010年的時(shí)候企業(yè)覺得最難招聘的是生產(chǎn)技工，非常難招，很搶手；而操作工則位居"企業(yè)最難留的職位之榜首。在珠三角大部分的制造型企業(yè)，這點(diǎn)大家可能有同感。

　　還有一句話大家也應(yīng)該聽到過，如果今天的美國把每一個(gè)工作都外包出去的話中國還有勞工過剩問題？看到這句話的時(shí)候就想起了我們經(jīng)歷過的人口紅利時(shí)代過去了之后的用工荒問題。之前用工荒的時(shí)候我們也看到有些招聘的公司苦嘆："不差錢，只差人"，有的講"不求學(xué)歷，只求會(huì)喘氣". 在企業(yè)工作的各位大家一定會(huì)問："他們在哪兒呢？".擁有了他們之后又要下功夫來留住他們。 人口紅利時(shí)代已經(jīng)過去，作為企業(yè)來講，如果您的企業(yè)完全屬于勞動(dòng)密集型的而非技術(shù)型的或擁有自我品牌的企業(yè)，招工是相對較難。求職的工人當(dāng)中，80后期、90后出生的占大多數(shù)。我們在招的過程中發(fā)現(xiàn)他是騎驢找馬，因?yàn)橛行┤丝诖�里裝著借記卡，有的工人跟我說我跟我父母那個(gè)時(shí)候不一樣，以前我爸爸出來找工，口袋里只有80元錢了，今晚怎么過？我們和他們不一樣。他們最在乎的是你每月的純收入是多少；還有的一來就問我廠里的男女比例是什么；許多人關(guān)注工作是坐著還是站著工作；他們這一代年輕人的價(jià)值觀和上一代很不同了， 他們要更多的自由、要更多的娛樂、要得到絕對的尊重。他們進(jìn)廠前甚至?xí)�跑到工廠門口看到穿工服的員工出來自己做背景調(diào)查，問廠里的各種情況。

　　我們公司在對普通工人做離職面談時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)以下幾個(gè)特點(diǎn)：

　　一、三個(gè)月內(nèi)離職的比例比較高，超過三個(gè)月以后明顯大幅度下降，說明要留人還是要針對這個(gè)"特殊階段"來采取措施。

　　二、他們所看重每個(gè)月的凈薪，這對珠三角許多制造型企業(yè)來說也是很大的挑戰(zhàn)，因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)在全年中會(huì)有有高峰和低峰期，收入不是全年不變的。

　　三、在生產(chǎn)一線管理人員水平對離職率的影響非常大。我們也到現(xiàn)場跟工人聊過，跟一線的班組長聊過，問他們?yōu)槭裁磿?huì)這樣。工人說我做的不好或做錯(cuò)了，組長會(huì)指責(zé)我，有時(shí)還罵我笨。我在幾年前看到一個(gè)很可笑的組長給工人的警告，"今天早上張三扣子扣錯(cuò)了，警告".我當(dāng)時(shí)認(rèn)為這是史上最可笑的警告，難道您不能告訴他扣子扣錯(cuò)了，難道您不能幫他重新扣上嗎？同樣班組長也訴苦說：" IPQC的同事也給我們很大的壓力，常常挑戰(zhàn)我們問有沒有認(rèn)真管工人。"我們需要的是輔導(dǎo)和關(guān)心的文化不是警告的文化，可能不同的一句話、一個(gè)小小的動(dòng)作，就決定了這個(gè)工人是選擇走還是留。

　　四、宿舍、餐廳伙食的質(zhì)量和水平很重要

　　五、公司的地理位置、娛樂設(shè)施、業(yè)余時(shí)間能提供的活動(dòng)等等也決定了離職率的高低。

　　六、加班太多不行，加班太少也不行，因?yàn)槲覀兠媾R各種各樣的客戶審計(jì)和內(nèi)審，我們不可能象一些企業(yè)一樣加班無限制。當(dāng)然在座的各位一定也會(huì)遇到那個(gè)讓我們很尷尬的36個(gè)小時(shí)封頂加班時(shí)間的"法律規(guī)定".對工人來講加班小時(shí)多一些，收入就又能上個(gè)臺(tái)階，但加班太多審計(jì)通不過，所以這也都是一種矛盾。