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　　從字面上看，企業(yè)之“企”由“人”和“止”構(gòu)成，意味著“企無(wú)人則止”，強(qiáng)調(diào)了人才的重要性。但如今大多數(shù)企業(yè)面臨的困擾是，花了很多心血培養(yǎng)的員工卻頻頻離開，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者感到非常頭疼。頭疼求醫(yī)是好事，但不能“亂投醫(yī)”，更不能“頭疼醫(yī)腳”。就人大代表的這一提議，不管是站在企業(yè)管理者利益還是員工發(fā)展的角度上，我覺得都不太靠譜。

　　首先，“隨意跳槽”中的“隨意”二字憑什么來(lái)界定？是從客觀的跳槽頻次來(lái)衡量，比如硬性規(guī)定在一個(gè)時(shí)間段范圍內(nèi)不能跳槽N次？還是去分析跳槽者主觀上是否“隨意”？這個(gè)的確不怎么好操作，因?yàn)闆]有一個(gè)跳槽者愿意承認(rèn)自己是“隨意跳”。

　　其次，每個(gè)人在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中都有自由選擇自己職業(yè)的權(quán)利，企業(yè)可以炒員工，員工也可以炒企業(yè)，這是雙向選擇，只要彼此在不違反勞動(dòng)合同法的前提下。假如我的員工能跳到更高的位置，能有更好的發(fā)展前景，但是我卻不能給他提供更好的工作環(huán)境或待遇，我沒有理由不支持他，沒有理由去束縛他。

　　美國(guó)一咨詢公司調(diào)查完215位中國(guó)的人力資源代表和862位雇員后發(fā)現(xiàn)：雇員的任職時(shí)間越來(lái)越短，換工作跳槽的頻率也越來(lái)越快，還有61%的中國(guó)雇員已準(zhǔn)備好跳槽。而另一調(diào)查顯示，過半的人跳槽是為了追求高薪。對(duì)于職業(yè)的浮躁態(tài)度成為中國(guó)目前職場(chǎng)上的一種“病毒”，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代培養(yǎng)出來(lái)的職業(yè)忠誠(chéng)度在當(dāng)下已經(jīng)蕩然無(wú)存，更別提對(duì)一個(gè)看似“低賤”的職業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　毫無(wú)疑問，跳槽成員工的“家常便飯”，會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展，但員工為什么要跳槽，我們做企業(yè)的是該好好研究的。俗話說“人往高處走”，員工跳槽的原因總結(jié)起來(lái)有幾個(gè)：1、對(duì)方不喜歡這種工作、或者被安排在不合適的位置；2、對(duì)方找到了他覺得更適合的工作，或福利待遇更好，或他覺得在別的地方更有價(jià)值等等。3、迷惘，每天重復(fù)著同樣的工作，卻看不到目標(biāo)和前景等等。而所有的這些，并非立法限制跳槽所能解決的。企業(yè)不僅要引進(jìn)人才，還要想辦法留住人才。只有對(duì)癥下藥，抓住要害，才是上上策。深知人才重要，我們格林豪泰酒店很看重人才的內(nèi)部選拔和培養(yǎng)，除了提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資外，我們更致力于打造吸引和留住人才的平臺(tái)。

　　立法，或許可以留住員工的人，卻未必能留住員工的心，更談不上會(huì)提升員工的忠誠(chéng)度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，這樣一來(lái)，工作效益自然上不去，連累的反而是企業(yè)。與其讓其留下，不如把他趕走。

　　記得之前有調(diào)查顯示，大學(xué)生畢業(yè)后兩年之內(nèi)跳槽比例66%，能夠堅(jiān)持三年的只有8%，讓我感到欣慰的是，我們格林豪泰酒店的管理人員在公司工作了三年以上！我覺得一個(gè)人至少需要三年才能真正學(xué)到一些東西，否則是低層次大循環(huán)！

　　最后送大家一句話，據(jù)說是巴菲特說的，“頻繁跳槽的人并不一定就是有能力的人。在他們不停地從一個(gè)公司換到另一個(gè)公司的時(shí)候，他們所強(qiáng)調(diào)的前途，正毀在他自已的手里”。