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招聘之難早已經(jīng)成為了不爭的事實，為了找到符合要求的所需人才，各個企業(yè)的招聘官多渠道撒網(wǎng)，全方位找人，甚至連博客、論壇、微博、游戲類、社交類網(wǎng)站都派上了用場。我們在感嘆招聘難的同時，不知道大家是否思索過，我們的招聘需求大多來自于人才流動造成的崗位空缺，而新增業(yè)務(wù)帶來的崗位需求卻很少。這就引出了我今天要說的話題，如果我們在人才培養(yǎng)上多下點(diǎn)工夫，減少員工的流動率，那么我們的招聘壓力是否會減輕很多？
在我們身邊經(jīng)常會出現(xiàn)諸如此類的事情，某個員工提出離職，公司從領(lǐng)導(dǎo)到HR部門紛紛和其促膝談心，告訴他他的崗位有多重要，公司是多么器重他，如果留下來不走，可以考慮為其提高工資20%，職位提升兩級等等�？墒敲鎸�這頗具誘惑力的遲來的獎勵，很少有提出離職的人能夠接下單位拋來的繡球，大多數(shù)人選擇的是毅然決然地轉(zhuǎn)身離去，奔向了自己早已經(jīng)考慮好的職業(yè)前程。
如此這般，等到人才說再見才想起員工價值的事情隨處可見，離職面談包括提高待遇等條件的效果自然不會好到哪里去。值得我們反思的是，為什么平時不能夠珍惜人才，非要等失去才知道人才珍貴呢？說開來還是對人才的不重視，在人才使用上抱有過多的僥幸心理。這中間除了有公司高層的責(zé)任外，我們的HR部門也難逃其責(zé)。
大家經(jīng)常會討論什么樣的公司是好公司，如果要用收入來衡量，對于個人來說，好公司就是你離開它后再也找不到可以給你同樣待遇的地方，差公司就是離開它后輕松就能找到收入遠(yuǎn)高于它的地方。可能有人會說，你這是唯工資論，工資高的公司不見得是好公司。沒錯，這句話非常對。但是還有一句話，也不會錯，員工工資水平低的公司也一定不是什么好公司，無論是剛起步的公司，還是發(fā)展很久的公司都是如此。前者還處在創(chuàng)業(yè)階段的風(fēng)雨飄搖狀態(tài)中，隨時都有倒閉的可能，當(dāng)然不是好公司。后者已經(jīng)發(fā)展了很久，還讓自己的員工在行業(yè)內(nèi)處于無尊嚴(yán)的地位，當(dāng)然更不能算是好公司。
然而，并不是說不是好公司就不能培養(yǎng)和留住人才，只不過需要公司在待遇之外做的更多而已。對于那些還不能稱之為好公司的單位而言，培養(yǎng)人才更顯得重要。要不，單位成為好公司的希望只會更加地渺茫。怎么培養(yǎng)，沒有金錢，你總有關(guān)懷，你得有前景，有事業(yè)，你得把人才當(dāng)人看；有了金錢還不夠，你得給員工事業(yè)，給他除了金錢以外努力工作的理由，你得把經(jīng)驗不豐富的培養(yǎng)成為豐富的，把水平高的放在適合發(fā)揮優(yōu)勢的平臺上，給他更大的舞臺。如果這些你都不會，只能等到員工提出離職后，你才想到加薪、提職去挽留，結(jié)果只能是人才不斷地和你說再見。
為了減少招聘的困難，為了降低培養(yǎng)人才的成本，請尊重和用好每一位員工！在平時多給予關(guān)懷和愛護(hù)，讓他有尊嚴(yán)、有價值、有激情地工作。千萬不要等說再見才會想起，不要等失去才知道珍惜！

附件：一百公尺圍欄
有一天動物園管理員們發(fā)現(xiàn)袋鼠從圍欄里跑出來了，于是開會討論，研究袋鼠跑出的原因，最后認(rèn)為一定是圍欄的高度過低，而袋鼠的彈跳力驚人，從里面跳出來了。于是就果斷做出決定，將圍欄的高度由原來的十公尺加高到二十公尺。
第二天，他們發(fā)現(xiàn)袋鼠還是跑到外面來，他們又決定再將高度加高到三十公尺。沒想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理員們大為緊張，決定一不做二不休，將圍欄的高度加高到一百公尺。
　　動物們看到這個高高入云的圍欄覺得很奇怪，長頸鹿就跑來問袋鼠：你們看，這些人會不會再繼續(xù)加高你們的籠子？袋鼠們回答∶“很難說，如果他們再繼續(xù)忘記關(guān)門的話。”
點(diǎn)評：如果說我們把單位人才流失當(dāng)成故事中的“袋鼠從圍欄里跑出來”，那么單位無止休的招聘就是故事中的“動物園管理員不斷增加圍欄的行為”，而單位缺乏對人才的培養(yǎng)和尊重恰恰是“動物園管理員們忘記關(guān)上的關(guān)鍵之門”。所以，找對問題的本質(zhì)和根源，才能真正地解決頻繁出現(xiàn)的問題。