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　　——一招用到老。有些基層出身的管理者，自己有一定的奮斗經(jīng)驗(yàn)，所以就往往很有老資格的味道，以為自己的一套理所當(dāng)然地管用與正確，因此不管形勢與人才群體發(fā)生了怎么樣的變化，總是以不變應(yīng)萬變地用那一套東西對待同事，有些東西就是以前管事現(xiàn)在也不怎么管事了。

　　——教訓(xùn)而不是輔導(dǎo)。好為長官，動輒訓(xùn)人，事前不詳細(xì)溝通、事中不及時(shí)督導(dǎo)、事后不及時(shí)跟蹤，出了問題怪下屬，老出問題就老怪下屬，而事實(shí)上如果同類問題經(jīng)常出的話這個(gè)問題顯然已經(jīng)不是下屬問題，而是自己系統(tǒng)的管理問題了。尤其是獨(dú)生代員工，本身就不耐被教訓(xùn)，因此這類不當(dāng)?shù)膹?qiáng)勢方法又大大加大了員工流動性。

　　——消極放鴨子。雖為督導(dǎo)者，把任務(wù)簡單布置出去，就等結(jié)果了。缺少與下屬的適當(dāng)分工、積極互動、適時(shí)輔導(dǎo)�，F(xiàn)在的年輕同事往往本來經(jīng)驗(yàn)就少，社會知識不多，思考的問題并不周全，消極放鴨子的結(jié)果，就是鴨子去了哪兒都不甚了了。這類工作方法往往后面的補(bǔ)救成本高，在工作過程中一般同事的孤立無援感突出。

　　——只盯員工的工作。工作場所盯員工的工作能力與工作表現(xiàn)本來似乎沒錯(cuò)，但是問題是現(xiàn)在員工的工作感受是多元的，處在各種壓力下的員工往往需要管理層給予各種不同的關(guān)心與幫助：也許是家人的就醫(yī)問題、也許是自己的購房咨詢問題、也許是找對象時(shí)候的選擇意見、也許是生孩子過程中的工作調(diào)度問題，這些問題體現(xiàn)了我們一個(gè)活生生的員工的實(shí)際需要，企業(yè)沒有責(zé)任非要管這些，但一個(gè)優(yōu)秀的管理者則要在乎與體會員工在這類需要與問題下的心理活動，否則大家就會覺得公司是非常功利的用人單位。

　　——憑地位無新知。現(xiàn)在的新員工往往會用很多新的信息渠道，也喜歡接觸很多的新知識，而如果一個(gè)管理者僅有一些自己的經(jīng)驗(yàn)，沒有太多的新知識、新技能、新方法與新角度，也不以學(xué)習(xí)新知識、向同事學(xué)習(xí)、在與一般同事互動中學(xué)習(xí)、在謙虛對待年輕同事的過程中學(xué)習(xí)，則其形象、能力就會被員工看死，本身就容易被大家界定為不受歡迎的人，再加上套路舊、沒新的說服依據(jù)，管事情中產(chǎn)生的問題往往與產(chǎn)生的成效一樣多，如果不是更多的話。

　　——擺架子做樣子。其實(shí)這不是新問題，是老問題，擺架子的管理者受人討厭是一個(gè)歷史悠久的現(xiàn)象了：面無表情、一副官腔、哼哼哈哈、從不主動關(guān)心他人、只會推行自己的議事日程而不傾聽別人聲音，這樣的管理者就算很有能耐往往也不為一般同事接受，更談不上有追隨者了。而問題在于，往往這樣的管理者因?yàn)榘炎约悍旁诩茏由�，不與大家在一個(gè)界面上溝通，反而不感到自己的問題所在，一說別人的問題就振振有詞，說到自己就往往一臉無辜，很難聽進(jìn)別人的話，更難聽進(jìn)同級同事的意見，幾乎完全不聽取下級的意見，到這個(gè)地步后的管理者就離不能做管理者不遠(yuǎn)了