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在管理員工時往往會遇到這樣一個難題：是以激勵為主還是以懲處為主。這涉及到管理學(xué)中的X理論和Y理論，即把人的本性看作是向善的還是向惡的，如果認(rèn)為是向善的就會以激勵為主，通過激勵來達(dá)到激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率的目的。如果認(rèn)為是向惡的就會以懲罰為主，通過嚴(yán)懲來達(dá)到規(guī)范員工行為、使員工在外在制度規(guī)范的約束下，集中精力工作，提高工作效率。事實(shí)上，在具體的操作中往往是二者并用，做到賞罰分明，激勵和懲罰并用�；磉_(dá)的領(lǐng)導(dǎo)能把懲罰變成激勵。

　　馴服叛逆員工——化懲罰為激勵

　　恃才傲物是有普遍性的，因?yàn)橛胁耪咭话愣颊J(rèn)為自己比他人比領(lǐng)導(dǎo)聰明，所以當(dāng)他的頂頭上司管理他時，他內(nèi)心有一種逆反情緒，這就是管理者常說的不服管。進(jìn)而經(jīng)理人也往往帶著情緒和偏見來管理這樣的員工。曾發(fā)生這樣的事情：一位業(yè)績一直第一的員工，認(rèn)為一項(xiàng)具體的工作流程是應(yīng)該改進(jìn)的，她也和經(jīng)理提出過，但沒有受到重視，領(lǐng)導(dǎo)反而認(rèn)為她多管閑事。一天，她就私自違犯工作流程。主管發(fā)現(xiàn)了就帶著情緒批評了她。而她不但不改，反而認(rèn)為主管有私心，于是就和主管吵翻了，并退出了工作崗位。主管反映到部門經(jīng)理那里，經(jīng)理也帶著情緒嚴(yán)肅批評了她，她置若罔聞。于是經(jīng)理和主管就決定嚴(yán)懲，認(rèn)為開除她的也有、扣當(dāng)月業(yè)績獎金的也有。這位員工拒不接受，于是部門經(jīng)理就把問題報(bào)告到我這里。

　　我把這位早有而聞的營銷冠軍叫到辦公室談話。我沒有先上來批評她，而是讓她先敘述事情的經(jīng)過，并通過和她交談，交換意見和看法。我發(fā)現(xiàn)這位員工確實(shí)很有思路，她違犯的那項(xiàng)工作流程確實(shí)應(yīng)該改進(jìn)，而且還談出了許多現(xiàn)行的工作流程和管理制度中存在的不完善之處。我能這樣以朋友式的平等地和她交流，而且如此真誠地聆聽她的意見，她感覺受到了重視和尊重，反抗情緒漸漸平息下來，從開始的只認(rèn)為主管有錯，到最后承認(rèn)自己做得也不對。在我試探性地問詢問下，她也說出了她的錯誤應(yīng)該受到的處罰程度。最后高興地離開了我的辦公室。

　　此后，我與部門經(jīng)理以及主管交換了意見和看法，經(jīng)理和主管也都認(rèn)同了“人才有用不好用，奴才好用沒有用”的道理，大家討論決定以該位員工自己認(rèn)為應(yīng)受的罰金減半罰款，讓她在班前會上公開做了自我檢討，并補(bǔ)一個工作日。她十分愉快地甚至可以說是懷著感激之情接受了處罰。事情過后，發(fā)現(xiàn)這位員工一下子改變了原來的傲氣和不服的情緒，并積極配合主管的工作，工作熱情大增，大家說她好像變了個人似的。

　　這件事情引發(fā)我開始關(guān)注處罰單的設(shè)計(jì)問題。在制作處罰單的時候，加上一句話，以達(dá)到減弱處罰在員工心理上造成的負(fù)面影響——“糾錯是為了更好地正確前行。”再把單子由“處罰單”改為“獎勵與改進(jìn)單”，獎與罰兼并，有獎勵的同時就有待改進(jìn)的地方。改動后加上了富有人情味、文化味、教育性、啟迪性非常強(qiáng)的一句話，處罰單的面孔立即由嚴(yán)肅、冷酷、無情，變得慈祥、安靜、企盼和充滿著希望；當(dāng)員工接到處罰的時候，看到了這句話，心理上會發(fā)生一系列的變化，由本能的反感、抵觸、反抗到理解、認(rèn)知、到接受、到改進(jìn)錯誤。這就是處罰的藝術(shù)，這就是企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)的魅力所在。處罰本是反面的教育，這樣就變成了正面教育、鼓勵改進(jìn)錯誤，激勵員工向正確的方向前行。

　　從以上案例中可以看出，領(lǐng)導(dǎo)和管理者的藝術(shù)就在于化一切被動因素為積極因素，把批評和懲罰變成激勵。

　　本文節(jié)選自《管理@人》2010年第12期雜志，更多內(nèi)容請訂購《管理@人》雜志。