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心理學上有一個“首因效應”，講的是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對方的頭腦中形成并占據(jù)著主導地位的效應。其實說的就是這么一回事。

試用期，對于新員工而言，就是公司職業(yè)生涯的這本書的開頭幾頁。這里邊有兩個人在看，一個是新員工，一個是老板。

公司好不好呢，常常是在試用期帶給新員工的感受來決定的。而新員工好不好呢，往往是由老板對于試用期期間表現(xiàn)的感知決定的。

很多研究發(fā)現(xiàn)，員工的離職有一個2-3-2的現(xiàn)象，第一個2是指2周；3是代表3個月，第二個2是指2年。研究表明在2周和3個月的時候，是員工離職的高峰，而2周和3個月的時候，正是在新員工的試用期期間，是的，當你看一本書看了3頁的時候，差不多知道了要看不堪這本書。對新員工如此，對老板亦如此。

今天，我們拋開公司層面，而將話題聚焦于新員工在試用期如何表現(xiàn)，探討下如何讓新員工給老板留下一個好的印象，如何有一個好的職業(yè)生涯開端。

試用期，是一個觀察期和磨合期，基本定位是3個月左右，當然不同的公司有所不同，有的一簽就是5年的合同，就有可能是6個月。在這最開始的3或6個月里，我們應該做些什么事情呢？

有人說，時間是不能倒回的，如果一個人能倒過來活，那么他的生活將精彩無比。那么當我們這些過來人將這多活的這段日子里的思考和感受，一股腦兒的講述出來，是否會對后來者有所幫助？我想應該是的。

必做之事1：編寫SOP

招你來，是要你來干活的，這是毫無疑問的。所以，無論怎么強調(diào)盡快了解你的業(yè)務都不會有錯。

雖然公司也會采取一些自認為有效的手段來幫助我們了解業(yè)務，但其實說句實話，大部分的情況下，是沒有多少效果的。國內(nèi)公司最常見的做法就是找個人給講一下這個崗位的職責，有哪些內(nèi)部客戶等等，然后再找個師傅帶他。外企的做法則就有些不同，一般所有的工作都是有很詳細的作業(yè)流程，新員工入職后，可以通過這個了解這些作業(yè)流程來了解業(yè)務的運作和開展。在國內(nèi)的大部分企業(yè)，標準化的作業(yè)流程是缺少的。

了解職責，只是了解要做什么，新人更為迷惘的不僅在于是做什么，而且還有怎么做，。而流程就是告訴你怎么做的一個東西。我的第一個建議，就是將工作的職責轉(zhuǎn)化成一系列流程，自己將這個流程編寫出來，一件事情，分成幾步做，每一步怎么做，用到哪些工具和表格，需要和哪些人溝通和協(xié)調(diào)。

當然，編寫SOP是了解業(yè)務的一個很重要的環(huán)節(jié)。在這里邊，還需要注意的是，你應該嘗試從各個角度和資料去了解業(yè)務，別把它想的太簡單，也別覺得太復雜。第一步，不妨了解下崗位說明書（也就是經(jīng)理或領導給你講的崗位職責），看看你的主要職責，提交成果、需要具備的任職資格、匯報關系等；第二步就是在跟師傅的學習過程中，將真正的業(yè)務流程編寫出來。

必做之事2：與四種人溝通

尤其是在剛開始的工作中，溝通其實是一個考核項。從另外一個角度而言，了解業(yè)務的另外一個方式就是通過溝通。所以我的建議務必在試用期內(nèi)與以下4種人進行下溝通。

首先是你的老板。每個老板對于每個到來的新員工都是有一定的期望的：比如說1個月應該掌握哪些，三個月后能獨立承擔崗位職責等等。有些老板會告訴你，而有些老板則將這個標準和期望隱藏在內(nèi)心，但不告訴你并不表示沒有。

老板的績效的達成，永遠是依靠下屬完成，所以，在你成為他的威脅之前，他很希望能看到你的成長和快速提升。崗位的職責，很多公司并不是很明確，老板對于這個崗位的期望和要求，才是真正的崗位職責。所以，與老板溝通就顯得必要而且緊迫。

其次是你的導師。一般而言，新員工在進入工作崗位時，都會安排一個師傅帶。至于帶的如何，既在于徒弟也在于師傅。常常是與師傅關系的處理，決定了業(yè)務熟悉的進度和廣度。之前也寫過一些文章來論述這個方面的問題，這里就不展開了。

再次是你的客戶�？蛻簦�其實是有外部客戶和內(nèi)部客戶之分的。外部客戶自不必提，其實內(nèi)部客戶，往往是你業(yè)務的輸出對象。你的工作質(zhì)量的好壞，對他們影響最大。在績效管理做的好的公司，一般都是由他們對你進行考核和評分。在我看來，無論是否被他們考核，他們那里始終掌握著你提供的產(chǎn)品和服務的速度、準確性和范圍與他們需求差距之間最直接的信息，而且在以后的過程中，將有很多的機會頻繁接觸，所以在試用期期間，嘗試跟他們溝通，多些了解，了解客戶的聲音，了解他們的抱怨，了解業(yè)務中的問題，了解精益的機會。

其次是HR。其實看看HR的角色就知道，行政專家、業(yè)務伙伴和戰(zhàn)略支持。如果說一家公司稍有規(guī)模，管理水平還可以的話，其實HR做的工作不會僅限于行政方面的支持，肯定是有一部分職能已經(jīng)能夠與業(yè)務伙伴的角色對應起來了。在我看來，HR對于新員工的幫助甚至可以是全方位的，比如幫助你了解職責——提供崗位說明書；幫助你了解崗位需求的素質(zhì)——提供勝任力素質(zhì)模型；幫助你了解團隊——組織架構和人員性格能力等介紹；幫助你搭建人脈等等…...當你和合適的HR去接觸的時候，你才會發(fā)現(xiàn)，他能給你帶來的會有多少。

最后是你的同事。之所以把同事放在最后，是因為一個辦公室的，每天都有很多的互動和交流的機會，再加上定期不定期的開會、匯報和活動，所以相互之間溝通自不待言。但是，和同事溝通，溝通什么，如何溝通其實是一個很有意思的話題。

必做之事3：做一個案例庫

在我看來，從試用期期間，就應該做的一件事就是做一個自己的案例庫。在工作當中肯定會遇到一個個問題，有的是關于業(yè)務的，有的是關于人際關系處理的，有的就更為瑣碎了，可能是關于辦公用品申請的。

很多的時候，可能這些問題并不是你遇到的，而是你的同崗位的同事遇上的�？焖俪砷L之道永遠只有一條，勤奮，再勤奮。不僅要盡可能的了解業(yè)務，通過各種現(xiàn)有資料，通過與老板、導師、客戶等溝通，還包括認真的看、聽、記錄和總結。案例庫是一個很好的方式，它將該崗位上最常見的問題，都記錄下來了，當業(yè)務周期一輪回后，你就會發(fā)現(xiàn)，以后發(fā)生的異常都已經(jīng)有據(jù)可查，就算不是自己經(jīng)手，也可以從自己聽到、看到別人（老板和同事）的處理過程中，尋找到了解決問題的蛛絲馬跡。

必做之事4：做好checklist

工作計劃這樣的小事情就不提了，是新人每日必做的工作。除此之外，新員工應該還結合自己的業(yè)務和職責做一個checklist.我始終認為，人際關系的基礎在于信任。而信任則是一點一點開始構建的，建立起來比較困難，破壞起來卻又十分容易。在工作中，尤其是剛開始進入崗位時，讓別人快速信任的方法就是既保證結果又保證過程。

而checklist說白了就是一個管理自己業(yè)務，監(jiān)控自己業(yè)務進展的一個工具。通過它不僅可以了解自己要監(jiān)控哪些環(huán)節(jié)，也可以知道自己各項業(yè)務展開的進度。