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　　那么企業(yè)如何才能留住想要辭職的關(guān)鍵員工呢？

　　挽留并不丟面子

　　任何漫不經(jīng)心的遲疑和怠慢都會(huì)使遞交辭呈的員工心灰意冷，辭職的決心更強(qiáng)。

　　在遞交辭呈的人中，有一部分是鐵了心要走的。他們通常已有了明確的接收單位或求職意向，隨時(shí)準(zhǔn)備離去。因此，這部分人的挽留相對(duì)困難，有時(shí)甚至毫無(wú)可能。但說(shuō)些挽留的話(huà)和做些挽留的舉措總比聽(tīng)之任之要好。即使這些話(huà)和舉措只是表面的、客套的。這樣可以盡量穩(wěn)住他經(jīng)手的業(yè)務(wù)和客戶(hù)，使其在離職之前繼續(xù)安心工作，而企業(yè)也可以利用這段時(shí)間尋求繼任者和進(jìn)行交接工作。

　　還有一部分人卻并非是真心想離去的，只是想衡量一下自身價(jià)值，所謂“投石問(wèn)路”。如果企業(yè)真的很在意這部分員工的話(huà)，采取挽留的舉動(dòng)將很有可能奏效。這部分人是企業(yè)挽留的重點(diǎn)，但不要立即作某種承諾，因?yàn)閲L到甜頭的員工可能在將來(lái)故伎重演，迫使企業(yè)一再讓步。總之，不能讓員工習(xí)慣以辭職作為“要挾”企業(yè)的條件，即使你真的很需要他。此時(shí)判斷辭職的性質(zhì)很重要，對(duì)員工品格的衡量更重要。

　　對(duì)于遞交辭呈的員工，不管是真心也好，假意也罷，有一點(diǎn)是企業(yè)管理者所必須重視的，應(yīng)立即中止手頭上的日常工作，和員工進(jìn)行交談，畢竟員工是企業(yè)最大的財(cái)富。先不要問(wèn)為什么，而是要誠(chéng)懇地表達(dá)他們對(duì)于企業(yè)的重要性和企業(yè)對(duì)他們的重視，這也許會(huì)改變辭職人的初衷，弱化他們離職的決心。如果他懷有一顆感恩的心，就一定會(huì)認(rèn)真考慮再做決定的。

　　給員工一條退路

　　封鎖消息對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，可以為其日后改變主意、繼續(xù)留在企業(yè)消除障礙。否則，礙于臉面，就可能強(qiáng)化他們離職的決心，最后弄假成真。遞交辭呈往往意味著他們已對(duì)自己在組織的位置、發(fā)展空間、薪資等方面不滿(mǎn)，而并不一定代表他不愛(ài)企業(yè)和不能融入企業(yè)文化。如果經(jīng)過(guò)與管理者溝通，解決了這些問(wèn)題，很可能更踏實(shí)的為企業(yè)服務(wù)，并且會(huì)感激企業(yè)。如果此事被傳揚(yáng)開(kāi)來(lái)，當(dāng)事人即使留下也會(huì)感覺(jué)十分尷尬，甚至引起他人的敵對(duì)情緒。

　　封鎖消息對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果其他員工知道有人遞交辭呈后而又留了下來(lái)，就會(huì)憑空猜想企業(yè)所作出的讓步條件，并為他們?nèi)蘸笮Х聵?shù)立了前車(chē)之鑒。而且，在員工辭職消息公布以前，企業(yè)將有更大的回旋余地。

　　這樣一方面可以避免辭職流言滿(mǎn)天飛，對(duì)企業(yè)日常工作造成影響，甚至降低企業(yè)效率和員工積極性，同時(shí)也會(huì)對(duì)辭職人在離職前的交接工作帶來(lái)嚴(yán)重沖擊；另一方面，封鎖消息有時(shí)還可以穩(wěn)定廣大投資者和客戶(hù)的情緒和信心。關(guān)鍵員工離職可能對(duì)企業(yè)造成重大損失，對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)更是如此。

　　但這種消息的封鎖也要區(qū)別對(duì)待，企業(yè)高層管理者要“有所聞”，因辭職人所提的要求可能超出了當(dāng)前管理者的權(quán)限，只有企業(yè)高層管理者才能表態(tài)。而對(duì)組織內(nèi)部其他員工則要封鎖消息，使其“有所不聞”。

　　傾聽(tīng)辭職人的心聲

　　員工遞交辭呈時(shí)，必然有充分的理由，但為了避免與企業(yè)撕破臉，絕大多數(shù)辭職人的理由往往顯得冠冕堂皇，恐怕很少有人會(huì)直接將“工資太低、職位不高、福利較差”等原因作為自己離職的理由。

　　因此，必須要傾聽(tīng)辭職人的心聲，力求找出員工離職的真正理由，即使不能挽留住他本人，管理者也可以對(duì)類(lèi)似情況進(jìn)行自省，并力爭(zhēng)找到應(yīng)對(duì)方案，避免此類(lèi)事件的再次發(fā)生。

　　管理者可以利用私下談心的方式，與辭職人找一個(gè)不受干擾的場(chǎng)所進(jìn)行交流。此時(shí)，以朋友和同事的身份與他平等交談，掌握傾聽(tīng)的藝術(shù)和詢(xún)問(wèn)的技巧，在面對(duì)面的溝通中，以了解其辭職的真正意圖。但交談中的言辭不能過(guò)于敏感，以免破壞雙方和諧的氣氛，像對(duì)企業(yè)發(fā)展有何意見(jiàn)和建議.離職后準(zhǔn)備到何處安身以及求職有什么意向等，詢(xún)問(wèn)這些相對(duì)寬泛的問(wèn)題是可以的，并且也可以從中大體了解其離職原因。

　　而諸如你是否對(duì)當(dāng)前工資待遇或某位頂頭上司不滿(mǎn)，新的接收單位給你何種職位與待遇等敏感話(huà)題，辭職人一般不愿回答或并不如實(shí)相告，不如不問(wèn)為妙。當(dāng)然，引導(dǎo)他自己提出來(lái)并發(fā)表看法則再好不過(guò)，這其實(shí)也是進(jìn)行交談目的所在。

　　了解辭職的原因

　　通過(guò)談心獲得第一手資料之后，管理者應(yīng)著手解決。辭職人的渴求可能涉及不同的職能部門(mén)，需要各部門(mén)高層共同商定，盡量從多個(gè)角度給予欲挽留者全方位的滿(mǎn)足。

　　員工辭職的原因很多，通常分為兩類(lèi)：

　　一類(lèi)是由企業(yè)本身的因素所造成的，如：企業(yè)的工作環(huán)境、待遇、人際關(guān)系、工作節(jié)奏、企業(yè)或個(gè)人的發(fā)展前景和機(jī)會(huì)等等，這些因素屬于“推力性因素”當(dāng)員工感覺(jué)沒(méi)有這種推力時(shí)，只能選擇放棄現(xiàn)有的工作。這就需要一方面要切實(shí)提高企業(yè)自身的親和力，變“推力”為“動(dòng)力”，使員工重新燃起回歸企業(yè)的欲望。

　　另一類(lèi)是員工自身的原因造成的，如：搬遷后離公司太遠(yuǎn)、不能更好地照顧家庭，感到力不從心希望繼續(xù)求學(xué)充電等等，這些因素屬于“拉力性因素”。當(dāng)員工感到外在壓力很強(qiáng)時(shí)，就很有可能想從壓力中解脫出來(lái)，可能就會(huì)提出離職。

　　只有了解員工辭職的原因，才能制定適合的挽留方案。企業(yè)也要力所能及地幫助員工解決一些實(shí)際困難，如：住房、福利或辦理停薪留職等措施。美國(guó)的一家大公司曾為了留住一名高級(jí)工程師寧愿花費(fèi)巨資買(mǎi)下這位工程師所在的企業(yè)，對(duì)于人才的投資價(jià)值可見(jiàn)一斑。

　　盡快實(shí)施應(yīng)對(duì)方案

　　應(yīng)對(duì)方案一旦制定，必須快速予以實(shí)施，這樣做有兩大好處：

　　一、向辭職的員工傳達(dá)他對(duì)企業(yè)的重要性，并且通過(guò)采取的改善措施挽留他。

　　二、為挽留員工爭(zhēng)取更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)。

　　應(yīng)對(duì)方案的實(shí)施必須遵循“三管齊下”：

　　一、改善影響員工辭職的企業(yè)因素，如：提高待遇、改善人際關(guān)系或?yàn)閱T工設(shè)計(jì)更適合的職業(yè)生涯等等；

　　二、做好辭職人的協(xié)調(diào)工作，以“親善大使”的身份介入到員工的個(gè)人生活，通過(guò)私人關(guān)系勸導(dǎo)員工不要草率地決定，同時(shí)做好員工親人家屬的游說(shuō)工作；

　　三、要專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)“趕走”挖腳公司。員工離職對(duì)企業(yè)、個(gè)人和挖腳公司在某種程度上都是不利的，而且挖腳公司對(duì)于這些“不忠員工”也常常會(huì)持有戒心，生怕其又被他人挖去，同時(shí)勢(shì)必會(huì)降低挖腳公司的經(jīng)營(yíng)效率。因此，企業(yè)必須向辭職人和挖腳公司闡明其中利害關(guān)系。

　　只要按以上方法做了，在挽回員工方面我們將會(huì)多一分勝算。雖然不一定可以穩(wěn)操勝券，但不去努力又怎能成功呢？擁有一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍對(duì)任何企業(yè)都至關(guān)重要，尤其關(guān)鍵員工更是如此。所以，企業(yè)必須設(shè)法挽留住一些關(guān)鍵性的人才，誰(shuí)留住了人才，誰(shuí)才能贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。