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　　富士康的第十跳徹底跳出了企業(yè)范疇，而成為一個社會熱點話題。圍觀者眾，各有看法，群聲喧嘩。媒體當然是當仁不讓的先鋒。我看了鳳凰衛(wèi)視的《一虎一席談》。從現(xiàn)場數(shù)據(jù)來看，這個節(jié)目應該錄制在第9跳結束之后。它像我沙龍邀請函一樣落伍了：當它播出的時候，富士康已經發(fā)生了第10跳，真是計劃趕不上變化。

　　節(jié)目十分值得一看，首先值得欣慰的是：我看到了媒體呈現(xiàn)出獨立思考的角度。節(jié)目嘉賓包括了富士康新聞發(fā)言人劉坤、“臥底”富士康28天的《南方周末》記者劉志毅、《畢業(yè)出狼窩，工作入虎穴》作者青桐、評論員石述思，全真派曾考查過富士康的高僧、已離職的80后一線女主管等，一時間現(xiàn)場唇槍舌劍，各述己見，十分精彩，啟人深思。

　　節(jié)目后，我思考著以下三個問題：

　　一、富士康員工的困境是不是中國產業(yè)升級、經濟高速發(fā)展的轉型期必須要面對的問題？是不是我們經濟的發(fā)展一定要付出“我以我血薦軒轅”這樣沉重的代價？未來五年或十年后，富士康今天所面對的問題是不是所有中國企業(yè)所要面對的問題？

　　二、富士康的十跳是不是可以單純地歸根結底為80、90后的管理問題？

　　三、富士康“不問管理問鬼神”這種行為究竟可不可��？

　　對于第一個問題，我覺得這是個特別宏大而且特別嚇人的話題。一方面確實存在著這種可能性，另一方面還隱藏著另外一種可能性：一旦我們把某個點無限放大時，很容易犯了邏輯上面的以偏概全、靜止看待事物的錯誤。當那位已離職的80后一線女主管力圖把調子起這么高，而且預言江浙企業(yè)、珠三角的企業(yè)都要面臨這樣的問題時，我覺得很像是2012末世論的論調——當然，只有在2012末世論是偽命題的前提下，我們才有必要繼續(xù)探討中國企業(yè)在經濟轉型期的困境與出路。

　　接著，現(xiàn)場很快有人提到貧二代的說法，進而論及現(xiàn)代貧農和他們的父輩不同，他們的父輩還留有土地這樣一個退路，他們卻是沒有退路的一代人。

　　在這樣一個恢宏的背景下，我們的思考很容易變地相對沉重。不過值得慶幸的是：與2012的末世論相比，企業(yè)困境畢竟這屬于我們人力可以改變的部分。未來五到十年中國的經濟圖景究竟如何，沒有任何人可以打包票。即使是我們的政府都沒有可能拍著胸口做出任何的承諾。企業(yè)在前行的過程中，可能會有各種風雨險阻。富士康在今天所發(fā)生的事件，對每家企業(yè)、每個企業(yè)人都是很好的提醒。事件可能會引起很多人的深思。如果我們群策群力，能進行有價值、有意義的建設性思考，籍由這種思考，企業(yè)——不單指富士康——就可能會改變它的一些管理方式，企業(yè)中的人可能會改變一些他們的心態(tài)與行為方式。在密集型的災難事故之后，我們可能會比以前懂得員工心理健康的重要性，而這些可能在今天是特別微小的一些改變，可能就會影響到將來的整體格局，也許就能幫助我們規(guī)避掉將來的一些潛在、巨大的毀滅性危險。

　　那么，我們是不是可以把富士康10連跳事件歸納為80后、90后的管理問題呢？

　　同樣的問題，在我所在的Q群里也曾經討論過。郁悶者有之、拍案者有之、怒其不爭者有之。我個人覺得這樣的歸納是不太合適的。畢竟，一方面我們在呼喚著尊重個體，尤其是每個人個體的獨特性，另一方面，我們又在簡單粗暴地給人群貼上一些標簽，只不過是為了論述、行事方便，這樣很不好。雖然時代賦予了人群一些共性，但是個體內在體驗往往讓他們具有很大的差異性。80、90后確實有其成長背景，但這些成長背景是否一定就造成了他們是心理脆弱的、行為偏激的呢？不一定。否則我們無法解釋為什么還有那么多人在選擇生存、奮斗與創(chuàng)造。

　　如果只是針對富士康10連跳事件，我的建議是與其將焦點鎖定在管理問題上，不如我們通過數(shù)據(jù)量化分析，鎖定什么是企業(yè)中的心理高危人群。高危人群具有什么樣的共同的特質、他們心理特征是什么、他們容易被什么樣的事件所觸發(fā)。在共同特質上，他們可能集中在某一年齡段、某一特定工種（例如壓力較大的客服、研發(fā)崗位）、也可能是某一時間段（例如企業(yè)內外部環(huán)境激烈變化時）。注意：年齡段是涉及到且唯一涉及到80后90后的地方。

　　歸納這些并不是為了給我們指責這個人群提供證據(jù)、搜羅罪證，通過指責再把我們擺在與其對立的位置上，加速、加大其破壞。歸納的理由在此只有一個：提高企業(yè)對這種破壞性極大的心理危機的可預見性，提早安排、未雨綢繆，從而在整個社會范圍內降低惡性事件的發(fā)生率。

　　第三個問題，富士康“不管管理問鬼神”態(tài)度是否可�。�

　　按富士康新聞發(fā)言人劉坤的說法，他們就是覺得這事可能會有用，所以他們就特別簡單地做了，也不在乎外部怎么看。倒是兩位高僧，他們在現(xiàn)場處境十分尷尬，除了主持人提問外，幾乎在其他所有人眼里面都像是個笑話。而且從現(xiàn)場錄像來看，兩位高僧自己好像也不太相信自己，表情戲謔、言不及義。

　　讓我們換個角度來看這件事。其實，如果富士康所有人都是風水信徒的話，那么高僧還真有可能起到心理慰藉作用，并通過心理慰藉促使事件向良性的方向轉化。再擴大到社會范疇，如果我們全社會都“信高僧、得永生”的話，那可能富士康的這種處理方式也能為自己創(chuàng)造一些有利言論，從而改變事件的方向。起碼大家可能會覺得：高僧化解過了，所以這事應該得到緩解，于是有意再跳者也就不再選擇這種極端的行為。

　　但問題在于：郭臺銘、劉坤等高管可能是相信的，但明顯下面的員工是不太相信的。再放到我們社會范圍，大家就明顯地更不相信了。

　　其實通過一些宗教儀式來讓形勢不同，古已有之，武則天就曾自稱為彌勒佛轉世。但現(xiàn)如今，我們好幾代人都是生在新中國，長在紅旗下，從小接受的就是唯物主義教育。忽然有一天，在我們參加工作的多年以后，要讓我們相信一些宗教層面的東西，思想上確實是難以轉變、接受。

　　所以，我們可以看到：企業(yè)在實施一個決策時，不僅僅要看拿主意的高層相信什么，也要看真正意義上的執(zhí)行層相信什么，更要注意與社會周圍大環(huán)境的契合度。有時候一個良好的初衷，卻可能帶來不太美好的結果。這也許是富士康事件背后的潛在原因之一。

　　節(jié)目有位嘉賓的發(fā)言引起了我深深的共鳴。

　　眾人談到富士康時，并沒有一棒子打死，甚至肯定了富士康管理流程的嚴密性與高效性。只是企業(yè)在追求這種嚴密與高效的同時，員工被成為了流水線上的一環(huán)。戴明式管理的優(yōu)勢與弊病同時顯現(xiàn)。這時，有名富士康的現(xiàn)任員工說道（大意）：公司對我們很好，上班的衣服都專門找了公司給我們洗。我們自己不能洗。但是我想說，多洗一件衣服會不會把我累死？不會。但是，我沒有權力和自由來洗我的衣服，這種沒有自由和尊嚴的感覺會不會讓我去找死？可能會的。

　　聽起來這話像是在找抽，像是被寵壞了的孩子在和父母負氣，但是在血淋淋的事實面前，它顯得如此沉重而壓抑。我覺得這其實是一個非常典型的感受與想法。如果他們在心理上是孩子，那么我們的社會、企業(yè)有責任、有義務要教育他、幫助他，制止他們的極端自我破壞行為，支持他們尋找到更有建設性的表達方式。如果這不是孩子負氣的話，那么自由與尊嚴確實是所有人類共同追求的精神氣質，值得我們用生命去呼喚的主題。只是，每個人賦予這種最抽象、最玄奧的詞具象的意義時不一樣，扭曲與誤讀隨時存在。我們需要以自我負責的方式喚起內在的勇氣，以負責任的心態(tài)來面對自己的人生。

　　沙因在他的《沙因組織心理學》中寫道：“組織角色需要的只是個人部分特定的活動，但是前來工作的卻是整個人。”我們既然無法改變人的屬性，那么就需要尊重人的天性。當人性被物化時，它的代價也許是隱性而深遠沉重的。

　　企業(yè)如何將人作為人來對待？個人如何將人（自己和他人）作為人來對待？

　　這是一個時代前進中的必答題。