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　　金融危機(jī)帶來(lái)全球范圍的滾滾裁員潮，讓裁員成為企業(yè)管理者和HR部門必須面對(duì)的問(wèn)題。華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院副院長(zhǎng)陳春花說(shuō)，“在經(jīng)濟(jì)危機(jī)的環(huán)境中，降低成本的有效方法是提高效率，而效率來(lái)源于員工，員工愿意改變和貢獻(xiàn)更大效率是在危機(jī)中實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)的前提要素之一。”而員工愿意改變和貢獻(xiàn)更大效率，也就意味著以更少的人數(shù)實(shí)現(xiàn)更大的產(chǎn)出。裁員，是危機(jī)期企業(yè)人力資源管理中痛苦而無(wú)法繞過(guò)的一課。

　　太和顧問(wèn)的唐果介紹，裁員的原因和動(dòng)機(jī)很多，因而有不同裁員種類劃分，不同的種類對(duì)應(yīng)不同的管理。人力資源管理中通常把裁員分為三類：經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。

　　經(jīng)濟(jì)性裁員，是指由于經(jīng)營(yíng)不善造成的裁員，其目的可能有保持利潤(rùn)、減少成本、增加人均效益等，是最普遍的一種裁員種類；結(jié)構(gòu)性裁員，是指由于企業(yè)調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向、組織結(jié)構(gòu)變化、企業(yè)并購(gòu)等行為發(fā)生時(shí)，減少不適當(dāng)或多余的人員，在勞動(dòng)合同法中，結(jié)構(gòu)性裁員也屬于經(jīng)濟(jì)性裁員的一種；優(yōu)化性裁員，是指對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)不佳的員工予以辭退的方式，則屬于企業(yè)正常的人員管理。

　　裁？還是不裁？

　　面對(duì)不景氣，要直面的第一個(gè)問(wèn)題是裁還是不裁。對(duì)此，人力咨詢機(jī)構(gòu)的專家和企業(yè)管理者各有各的意見(jiàn)。

　　SpecialChem中國(guó)區(qū)總編陸寧表示，企業(yè)降低成本的辦法很多，不裁員對(duì)企業(yè)更有利。“我們公司為了節(jié)約開(kāi)支，允許有條件的員工在家辦公，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)會(huì)議、電話會(huì)議等方法保持溝通，節(jié)約了一大筆房租、水電、物業(yè)等費(fèi)用，雖然也取消了員工的交通補(bǔ)助和午餐補(bǔ)助，但比起裁員，這樣做讓員工更有安全感。其實(shí)，經(jīng)濟(jì)不景氣，很多員工都愿意抱著共患難的決心與企業(yè)一起奮戰(zhàn)到底。企業(yè)在自保的同時(shí)是否也可以考慮不裁員而是留住員工，一起擁抱度過(guò)寒冬不是更好？”

　　上海智比企業(yè)管理咨詢高級(jí)顧問(wèn)李祖濱則認(rèn)為，只有裁員才能提高人的潛力和企業(yè)效率。“寧可裁人，也不能降薪。降工資會(huì)讓員工積極性受到打擊，公司的產(chǎn)出實(shí)際也會(huì)降低。而裁員后優(yōu)秀員工會(huì)倍加珍惜工作，既提高人的潛力，又提升了勞動(dòng)生產(chǎn)率。”

　　睿仕管理咨詢公司的資深顧問(wèn)Christina告訴記者，他們?yōu)槠髽I(yè)提供的服務(wù)中，很重要的一塊就是幫助企業(yè)調(diào)整組織機(jī)構(gòu)，而調(diào)整的過(guò)程中必然涉及裁員，裁員只是過(guò)程中附帶的結(jié)果，它永遠(yuǎn)都不應(yīng)該成為企業(yè)的目的，哪怕是階段性目的。看來(lái)，不管是裁員還是降薪，都需要企業(yè)有明確的規(guī)劃，裁員永遠(yuǎn)是服從于企業(yè)的戰(zhàn)略和市場(chǎng)需求的。

　　裁多少人？

　　即便一定要裁員，也有很多事情要做：重新評(píng)估員工價(jià)值才能知道誰(shuí)應(yīng)該是裁員對(duì)象，這還包括對(duì)現(xiàn)有員工和崗位匹配程度的再分析和優(yōu)化，并進(jìn)而優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

　　唐果介紹，裁員人數(shù)的確定首先需要的是未來(lái)營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)的預(yù)測(cè)；其次要測(cè)算人工成本和人均效益的現(xiàn)狀和目標(biāo)值。對(duì)于人工成本比例過(guò)高、人均效益過(guò)低的企業(yè)，即便目前的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)狀況還令人滿意，也可以考慮裁人。當(dāng)然，是指在未來(lái)的收入預(yù)測(cè)不會(huì)有太大增幅的前提下。因?yàn)槿藛T效率體現(xiàn)的是企業(yè)文化和核心競(jìng)爭(zhēng)力。此時(shí)不主動(dòng)裁員，在不久的將來(lái)，就會(huì)被動(dòng)裁員了。

　　“部門的裁員人數(shù)，可以采用歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)濟(jì)模型法或行業(yè)對(duì)比法確定，往往前者更準(zhǔn)確并可操作。前者是指以部門的歷史人均效益情況或人員比例情況，結(jié)合企業(yè)所需總?cè)藬?shù)，來(lái)確定部門所需人數(shù)。”

　　但裁員人數(shù)有時(shí)候不能由企業(yè)單方面來(lái)決定。勞動(dòng)合同法規(guī)定，一次裁員超過(guò)20人或企業(yè)人員總數(shù)10%的，必須按照法定程序執(zhí)行。有的省份為避免企業(yè)多次裁員，但每次都不超過(guò)上述人數(shù)規(guī)定，就對(duì)年度裁員總數(shù)有所限定，比如每年裁員超過(guò)40人的，就需要按照法定程序執(zhí)行。這不僅是一個(gè)程序問(wèn)題，還需要滿足法律規(guī)定的裁員條件才行。

　　而事實(shí)上，大多數(shù)企業(yè)的裁員都不滿足法律規(guī)定的“嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)困難”的經(jīng)濟(jì)性裁員條件。如果一定要按照經(jīng)濟(jì)性裁員執(zhí)行，就可能在勞動(dòng)訴訟中敗北，被迫收回裁員的成命。因此，裁員的數(shù)量，還要根據(jù)自身裁員的理由，選擇適當(dāng)?shù)牟脝T數(shù)量，才能在法律框架下順利執(zhí)行。

　　對(duì)于確實(shí)符合法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員條件的企業(yè)，比如破產(chǎn)整頓或經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難的，裁員時(shí)就不是考慮人均效率的問(wèn)題了，而是資金承受能力以及滿足短期內(nèi)生存能力來(lái)確定裁員人數(shù)。

　　如何讓裁員順利進(jìn)行？

　　采取什么樣的裁員措施，比是否裁員更重要。采取人道的手段裁員的公司能更好地保持住留職員工的信任與忠誠(chéng)。而信任是企業(yè)最有價(jià)值但也是非常容易流失的資產(chǎn)。裁員，不僅是一項(xiàng)決定，更是一系列需要員工心理援助（EAP）參與的高度復(fù)雜和專業(yè)的危機(jī)預(yù)防與解決過(guò)程。

　　在金融危機(jī)帶來(lái)的裁員潮中，中國(guó)的白領(lǐng)們知道了一種新鮮的“裁員服務(wù)”。睿仕管理咨詢公司的資深顧問(wèn)Christina表示，其更準(zhǔn)確和更專業(yè)的說(shuō)法應(yīng)該是“職業(yè)轉(zhuǎn)換服務(wù)”。“作為職場(chǎng)人，職業(yè)轉(zhuǎn)換會(huì)貫穿我們的一生，無(wú)論是升遷、調(diào)職、公司合并，還是換工作，都是職業(yè)轉(zhuǎn)換，而裁員只是其中的一種。”

　　目前在裁員過(guò)程中，求助于專業(yè)公司進(jìn)行裁員過(guò)程的系統(tǒng)化服務(wù)是國(guó)際上比較先進(jìn)的做法。以美國(guó)為例，86%的公司都會(huì)采用這樣的職業(yè)轉(zhuǎn)換解決方案。

　　這樣做，既可以平復(fù)員工的情緒、為他們的未來(lái)職業(yè)生涯提供專業(yè)的測(cè)評(píng)、規(guī)劃并提供相關(guān)的工具和技能，同時(shí)公司也可以樹(shù)立企業(yè)形象，履行社會(huì)責(zé)任。

　　當(dāng)面對(duì)變化時(shí)，惶惑、不安、無(wú)所適從是人們的正常反應(yīng)，而職業(yè)轉(zhuǎn)換服務(wù)正是幫助被裁的員工度過(guò)這一艱難時(shí)刻，重新出發(fā)的重要手段。

　　睿仕的顧問(wèn)會(huì)介入企業(yè)裁員的過(guò)程中，“事先給當(dāng)場(chǎng)通知的職業(yè)經(jīng)理人做培訓(xùn)，對(duì)當(dāng)天要經(jīng)歷的受影響的員工做現(xiàn)場(chǎng)支持。當(dāng)時(shí)99%的受影響者都非常感激此時(shí)有專業(yè)獨(dú)立的第三方介入。”對(duì)于99%的數(shù)據(jù)如何得來(lái)，Christina解釋說(shuō)，在09年服務(wù)的100人里，只有一個(gè)人拒絕接受這項(xiàng)服務(wù)，其余的都樂(lè)于接受服務(wù)。

　　如何減低裁員的負(fù)面影響？

　　裁員的負(fù)面影響，既來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，也來(lái)自企業(yè)外部。職業(yè)經(jīng)理人必須要做好三件事：首先是如何告知員工裁員信息，將裁員對(duì)員工職業(yè)發(fā)展和公司法律風(fēng)險(xiǎn)降到最低；其次是如何收拾裁員后的攤子，安撫好留任員工的情緒，還要將裁員后公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整方向和分工清晰傳達(dá)；第三則是降低裁員的社會(huì)道德風(fēng)險(xiǎn)，保持良好的企業(yè)形象。

　　Christina告訴記者，“職業(yè)轉(zhuǎn)換咨詢服務(wù)，重要的不僅是裁員，更重要的是留下來(lái)的人該怎么辦。” 在他們幫助企業(yè)進(jìn)行員工盡職度和滿意度的調(diào)研的過(guò)程中，留下來(lái)的員工提到最多的就是“不安全、對(duì)變革的恐懼以及對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂”。

　　事實(shí)上，對(duì)希望依靠裁員來(lái)調(diào)整績(jī)效和運(yùn)營(yíng)方向的公司領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，代價(jià)已不僅僅是打擊員工士氣的問(wèn)題，更關(guān)鍵的是如何讓裁員之后不給或者少給組織的發(fā)展帶來(lái)負(fù)面影響。這就需要做好員工情緒管理。例如，沸沸揚(yáng)揚(yáng)一時(shí)的沃爾瑪“組織架構(gòu)優(yōu)化”事件，在演變成一場(chǎng)“裁員風(fēng)波”后，盡管最終以沃爾瑪?shù)耐讌f(xié)而暫告結(jié)束，但無(wú)論是對(duì)離職還是留下的員工，心理層面的影響卻剛剛開(kāi)始。

　　睿仕咨詢做過(guò)一個(gè)國(guó)外的案例，因?yàn)榻鹑谖�機(jī)，一家跨國(guó)公司全球裁員，在部分地區(qū)裁員甚至高達(dá)30%，“當(dāng)時(shí)人心惶惶，這些剩下來(lái)的員工怎么辦呢，我們?yōu)橹�做了十幾�?chǎng)變革管理的培訓(xùn)，讓他們知道為什么會(huì)發(fā)生這場(chǎng)變故。從員工到團(tuán)隊(duì)到組織，都經(jīng)過(guò)了好幾場(chǎng)培訓(xùn)，每場(chǎng)培訓(xùn)都有不同的針對(duì)對(duì)象，包括每個(gè)城市的老大們應(yīng)該怎么宣布這個(gè)信息、事先傳遞還是事后傳遞、怎么宣布這個(gè)信息―每家分公司的做法都會(huì)根據(jù)具體情況而有所區(qū)別，我們會(huì)酌情給出建議―更重要的是留下的員工的職業(yè)生涯和他們的心靈該怎么辦。”

　　這表明，組織對(duì)員工進(jìn)行有效的情緒管理，不僅是在裁員時(shí)，更應(yīng)該在裁員前和裁員后的溝通，而這也是管理者日常工作中提升領(lǐng)導(dǎo)力的一部分。企業(yè)越早意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題的重要性，就會(huì)越早獲得積極的回報(bào)。員工情緒管理，正在成為經(jīng)濟(jì)危機(jī)環(huán)境中的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要面對(duì)及解決的重要問(wèn)題之一。

　　對(duì)于沃爾瑪而言，雖然歷時(shí)9天的“裁員風(fēng)波”對(duì)組織形成了相對(duì)負(fù)面的影響，但畢竟從此次事件中學(xué)會(huì)了如何去溝通，“知錯(cuò)能改，善莫大焉”。但更多的企業(yè)則在黑暗中摸索前行，比如進(jìn)行內(nèi)部“勸退”的某四大事務(wù)所之一，勞資雙方就“勸退補(bǔ)償”問(wèn)題爭(zhēng)執(zhí)不下，部分被勸退員工不滿意公司給出的“N+1”補(bǔ)償方案，拒絕簽字離職。

　　企業(yè)在裁員過(guò)程中除了要做好內(nèi)部溝通外，還要做好外部溝通。對(duì)于企業(yè)、尤其是大企業(yè)來(lái)說(shuō)，社會(huì)形象往往非常重要。雖然裁員對(duì)企業(yè)發(fā)展未必是負(fù)面影響，但如果處理不好就會(huì)給公眾帶來(lái)負(fù)面印象。企業(yè)容易被誤認(rèn)為業(yè)績(jī)不佳，對(duì)員工不近人情，或者所處行業(yè)前景渺茫等。

　　這其實(shí)是危機(jī)公關(guān)中的一種情況。企業(yè)要向社會(huì)及時(shí)準(zhǔn)確傳達(dá)為何裁員，第一時(shí)間讓公眾了解企業(yè)內(nèi)部的情況，讓外界明白公司將通過(guò)人員和結(jié)構(gòu)調(diào)整，把弱勢(shì)的部分剝離出去，集中力量做最強(qiáng)勢(shì)的業(yè)務(wù)，是為了更好的發(fā)展。比如一些跨國(guó)公司裁員后，其中國(guó)分公司第二天馬上發(fā)布聲明說(shuō)“這次裁員跟中國(guó)沒(méi)關(guān)系”，這是非常好的溝通典型。

　　作為職場(chǎng)人，職業(yè)轉(zhuǎn)換會(huì)貫穿我們的一生，無(wú)論是升遷、調(diào)職、公司合并，還是換工作，都是職業(yè)轉(zhuǎn)換，而裁員只是其中的一種。

　　裁員三步走

　　以裁員決定的宣布日為界線，可以把裁員過(guò)程分為準(zhǔn)備期、實(shí)施日和后續(xù)期三個(gè)階段

　　裁員工作準(zhǔn)備期

　　裁員實(shí)施日

　　裁員后續(xù)期

　　培訓(xùn)相關(guān)人員裁員前，要對(duì)執(zhí)行裁員工作的管理人員的背景和工作經(jīng)驗(yàn)作相應(yīng)的了解，確認(rèn)他們已經(jīng)具備了做好裁員工作的相關(guān)知識(shí)和能力。與此同時(shí)，也要對(duì)裁員工作中可能出現(xiàn)的員工心理或行為上的問(wèn)題與風(fēng)險(xiǎn)加以評(píng)估，避免被裁員工因?yàn)椴荒芙邮芡蝗缙鋪?lái)的消息，不能承受巨大的職業(yè)變遷而產(chǎn)生極端想法及行為。

　　做好裁員對(duì)象的調(diào)查為了制定更有效的裁員政策和方案，必須對(duì)潛在的被裁員工做一次調(diào)查研究，包括家庭經(jīng)濟(jì)收入情況、身體和心理特征、與周圍同事的關(guān)系等方面，以便為企業(yè)裁員的EAP心理支持系統(tǒng)和管理決策層提供重要的參考。應(yīng)盡量避開(kāi)一些員工的特殊日期，如職業(yè)生涯發(fā)展的重要紀(jì)念日等，以減少心理危機(jī)發(fā)生的幾率。

　　裁員實(shí)施日當(dāng)天，如果有EAP專家作為中立的專業(yè)人士一直在現(xiàn)場(chǎng)，他們可通過(guò)傾聽(tīng)、共情和焦點(diǎn)解決等手段處理被裁者的驚訝、挫折、恐懼、悲哀、憤怒等情緒，而被裁員工也能通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)與EAP專家建立起信任關(guān)系，為裁員后續(xù)期的心理咨詢輔導(dǎo)打下基礎(chǔ)。與此同時(shí)，一線管理人員，包括HR和直線經(jīng)理們，也都承受著巨大的心理壓力，也是EAP專家重要的心理支持對(duì)象。

　　一個(gè)完整的心理援助系統(tǒng)要求企業(yè)在裁員實(shí)施后，繼續(xù)對(duì)裁員相關(guān)的人員提供心理沒(méi)有被裁的員工一樣擔(dān)負(fù)著巨大的心理壓力和不確定感，甚至?xí)�有罪惡感。如何克�?ldquo;幸存者綜合征”，幫助他們恢復(fù)積極的工作狀態(tài)和對(duì)組織的信任，也是該時(shí)期的工作之一。