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　　都是哪些因素驅(qū)使職場(chǎng)上成功的不成功的各類人士始終抱著“下家肯定比這家強(qiáng)”的念頭，這山望著那山高，像是上足了發(fā)條的鐘擺不停地疲于奔命呢？

　　看看下面幾位“踏遍青山人未老”的職場(chǎng)大俠們是如何分析的。

　　桑郁：探討高級(jí)人才為什么跳槽的問題很有必要。在我看來，高級(jí)人才跳槽的原因可以簡(jiǎn)單地歸納為這樣幾點(diǎn)：

　　第一是平臺(tái)不夠大。沒來北大縱橫之前，我在另一家公司，一看成天就那四五十個(gè)人，覺得這個(gè)池子已經(jīng)差不多了，平臺(tái)不夠大，然后就到了北大縱橫。第二個(gè)就是平臺(tái)夠大不夠爽。其實(shí)從北大縱橫出去的也有很多覺得在里面待著不夠爽，這是從主觀上來說。第三是薪酬在競(jìng)爭(zhēng)力上沒有優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楝F(xiàn)在信息時(shí)代，大家很容易知道自己的薪酬是多少。

　　胡爽雨：我挺同意�？偟恼f法。確實(shí)，我們有時(shí)候跟客戶聊天，有時(shí)候跟候選人聊天，可以說薪酬還是一個(gè)很重要的因素，但它不是唯一的因素，也不是排在首位的因素。因?yàn)槌Ｄ陼?huì)對(duì)入場(chǎng)的候選人作調(diào)研問卷，對(duì)于“你最看中的是什么”，我們發(fā)現(xiàn)，不管是哪個(gè)行業(yè)的哪類人才，無論是專業(yè)的還是通用的，也不管是初級(jí)的、中級(jí)的還是高級(jí)的，他們恰恰不是把薪酬放在第一位。這個(gè)叫做企業(yè)的認(rèn)可。

　　企業(yè)認(rèn)可有很多方面，因?yàn)橐坏┍黄髽I(yè)認(rèn)可實(shí)際上它也是一種接納。企業(yè)接納一個(gè)員工一定給他更多的機(jī)會(huì)，平臺(tái)也好，責(zé)任也好，資源也好，權(quán)利也好，包括日常的贊揚(yáng)，榮譽(yù)上的嘉獎(jiǎng)，這些東西都是他認(rèn)可的。企業(yè)認(rèn)可不認(rèn)可，他會(huì)通過這些多維度去判斷。確實(shí)就是平臺(tái)的問題，所謂的平臺(tái)其實(shí)就是我有沒有這個(gè)機(jī)會(huì)，你讓不讓我站在這個(gè)平臺(tái)上。從訪談到我們的數(shù)據(jù)調(diào)研，基本上都是這樣。尤其是到了高管以后，他已經(jīng)解決了生活、生理的基本需求，慢慢他會(huì)有成就感，社會(huì)責(zé)任感，有自己的目標(biāo)追求，事業(yè)理念，他要去滿足這些東西。對(duì)他們來說，這已經(jīng)不是錢的問題。企業(yè)留住他可能應(yīng)該會(huì)有更大的動(dòng)作，像一些大的企業(yè)包括國(guó)企，現(xiàn)在已經(jīng)開始把人力資源管理核心做到要去關(guān)注員工的開發(fā)和未來。開發(fā)未來其實(shí)無非是關(guān)注他，你想干什么，你自己想成為什么。比如說胡爽雨想成為HR的領(lǐng)跑者，好，行了，你在我們這干吧，我們東方慧博能給你實(shí)現(xiàn)這個(gè)愿望，那他有什么理由離開呢？

　　羅明雄：我所理解的高級(jí)人才跳槽，可能至少一半以上是被動(dòng)的，有點(diǎn)接近于�？傉f的那個(gè)待著不爽。我感到很多人都是跟一把手在管理思路、戰(zhàn)略方面有些沖突之后不和，感覺很多東西發(fā)揮不出來或者是失去信任的時(shí)候走的。還有就像胡總剛才說的，因?yàn)楦呒?jí)人才或者高管的生活水平已經(jīng)渡過了生存期，待遇已經(jīng)不是絕對(duì)的，所以待著爽不爽、舒服不舒服這一點(diǎn)很重要。我覺得這可能是至少超過一半的高管離職的原因。

　　另一個(gè)方面，大家可能都跳過槽，反正我是跳過兩次槽，先是在國(guó)家單位待的時(shí)間比較長(zhǎng)了，正好外頭有機(jī)會(huì)，有老板、老總找我，自己就出去了，在一個(gè)金融機(jī)構(gòu)，干得不錯(cuò)，也挺開心的。后來又有老總說出來企業(yè)看看，正好我也沒有干過企業(yè)，我就來企業(yè)了。這對(duì)于我來說是一個(gè)變動(dòng)原因，在這個(gè)過程中，可能也會(huì)加上一些別的原因，比如說，薪酬的提升，從一個(gè)行業(yè)換到另一個(gè)行業(yè)，從一個(gè)崗位換成另一個(gè)崗位，這些可能都是有誘惑力的。

　　李晶：CEO 俱樂部的各位CEO討論后得出過一個(gè)結(jié)論，高級(jí)人才選工作一般會(huì)考慮以下幾點(diǎn)：

　　一是希望得到合適的物質(zhì)回報(bào)；二是希望工作有成就感；三是希望良好的工作氛圍和人際環(huán)境；四是希望加入的是一個(gè)很有聲望的企業(yè)。這四點(diǎn)出現(xiàn)問題都可能會(huì)導(dǎo)致高級(jí)人才跳槽。

　　還有一個(gè)突出的因素是和直接上級(jí)的關(guān)系出現(xiàn)問題，這也可以歸結(jié)到上面的第三點(diǎn)人際環(huán)境出了問題。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，因和直接上級(jí)關(guān)系出現(xiàn)問題而跳槽的，能占到高級(jí)人才跳槽原因的70%.就是�？傉f的不夠爽。

　　另外，當(dāng)高級(jí)人才在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展遇到“天花板”時(shí)，出于自我實(shí)現(xiàn)的需要，他也可能考慮跳槽，到能實(shí)現(xiàn)自己職業(yè)生涯規(guī)劃的平臺(tái)上去發(fā)展。就是平臺(tái)不夠大。

　　以上幾個(gè)因素都是內(nèi)因，引發(fā)跳槽的外因可能是行業(yè)或企業(yè)景氣度下降，獵頭等帶來的外部誘惑，等等。

　　從時(shí)間上來看，年終或年初是人才流動(dòng)的高峰期，根據(jù)多年人力資源一線經(jīng)驗(yàn)，我總結(jié)主要原因有如下幾個(gè)方面：

　　一是很多公司實(shí)行以年度為周期的績(jī)效考核制度，企業(yè)會(huì)根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，有的是拿到年終獎(jiǎng)以后炒了老板，有的是被企業(yè)淘汰掉；二是很多企業(yè)新的財(cái)年的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和具體措施都在年底或年初制訂完畢或發(fā)布，部分員工對(duì)此不認(rèn)同或者感覺達(dá)成難度大而選擇離職；三是外部招聘需求旺盛，每年在年底或年初都會(huì)召開許多大型或?qū)��?chǎng)招聘會(huì)，獵頭公司也比較活躍，對(duì)部分員工誘惑很大；四是其他因素的影響，如氣候因素，夏天氣候炎熱，跳槽的人很少；過完春節(jié)，氣候變暖，人的思維活躍，考慮跳槽的幾率加大。

　　蘇進(jìn)：我想說的第一個(gè)問題，到底什么人才在企業(yè)里面是關(guān)鍵人才？按照我的理解，第一，按照我們通用的說法，就是品德、業(yè)績(jī)和能力，這幾方面首先你要做好；第二，你所在的崗位上你是不是有一些超過別人的不一般的能力、技術(shù)、獨(dú)門絕技或者是比較稀缺的東西；第三，在公司里面的影響力。這幾方面加起來我理解的可能是公司的關(guān)鍵人才。

　　至于關(guān)鍵人才離職的原因，剛才幾位說得非常好。從我實(shí)踐當(dāng)中碰到的一些人才離職的原因來看，一種是跟羅總、李總說的差不多，因?yàn)楹枚嗳瞬攀怯袀�(gè)性的，有個(gè)性的人才和上級(jí)的匹配度是蠻重要的。比如有的老總是創(chuàng)業(yè)型的，有的領(lǐng)導(dǎo)是職業(yè)經(jīng)理人，你在你們領(lǐng)導(dǎo)中的匹配度可能是你習(xí)慣什么，適應(yīng)什么。有的是創(chuàng)業(yè)型的文化，有的是民營(yíng)、國(guó)營(yíng)或者是500強(qiáng)的知名企業(yè)，他們的文化可能都會(huì)對(duì)關(guān)鍵人才產(chǎn)生一些影響，這是第一方面。

　　第二方面就是剛才�？傉f的平臺(tái)不夠大，夠大不夠爽，或者薪酬不夠平衡。我覺得現(xiàn)在人都有一些外在的誘惑，大家似乎都想嘗試一下。比如說做人力資源時(shí)間長(zhǎng)了，我能不能去做做培訓(xùn)、做做咨詢？我能不能再創(chuàng)創(chuàng)業(yè)？在一個(gè)行業(yè)做得久了，這種疲態(tài)，這種厭倦，加上機(jī)緣巧合，再加上資源足夠的話，可能就會(huì)對(duì)這些關(guān)鍵人才產(chǎn)生一些影響。

　　吳春華：我很認(rèn)同蘇總對(duì)什么是關(guān)鍵人才的精采分析。我也認(rèn)為，關(guān)鍵人才和高管人才還是有一些區(qū)別的。高管主要是從職位的角度講的，關(guān)鍵性的人才和有特殊影響力的人不一定是高層，但他在公司所起到的作用、角色可是不太一樣的。

　　因?yàn)槲沂亲霁C頭，接觸的高管人才比較多，通過跟他們溝通，對(duì)于很多人離職的原因，我大概做了些總結(jié)，除了前面很多老總談到的之外，我發(fā)現(xiàn)還有一些其他方面的原因，比如自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、老板和職業(yè)經(jīng)理人在思路上的很大差距以及信任方面等�，F(xiàn)在不少老板是用人要疑，疑人還要用，這就讓許多高管或職業(yè)經(jīng)理人感覺很不舒服，導(dǎo)致離職；有些操作不規(guī)范的企業(yè)，要高管或職業(yè)經(jīng)理人去做一些讓他們感覺很不舒服的事情，接受不了的，只好離職；還有些高管喜歡做些新鮮的、有挑戰(zhàn)性的工作，他就會(huì)因?yàn)樵谝粋�(gè)產(chǎn)業(yè)做的時(shí)間長(zhǎng)了，而嘗試到另一個(gè)領(lǐng)域去發(fā)展；還有些比較個(gè)別的原因，比如說在地產(chǎn)行業(yè)，地產(chǎn)行業(yè)是全國(guó)性發(fā)展，很多高管被派到外地，他就想我能不能回北京，這種現(xiàn)象也比較多；還有，比如有位公司的高管在他原來的企業(yè)做得非常不錯(cuò)，但是因?yàn)楹⒆拥膯栴}他離職了，平時(shí)無暇顧家一直是他的一塊心病，但他的老板沒有關(guān)注到這些，另外一家老板在平臺(tái)沒有怎么改變的情況下，只是解決他孩子上學(xué)的問題，他就到了那家企業(yè)做。諸如此類，這些造成高管離職的原因，都是我從接觸的案例中總結(jié)出來的。

　　李海燕：離職的原因不外乎大家剛才說的這些。我結(jié)合自己的經(jīng)歷來談?wù)剛�(gè)人的感受。

　　我當(dāng)時(shí)為什么會(huì)離開工作了十年的方正呢？第一個(gè)因素是它換了大股東以后，不信任。這在國(guó)內(nèi)企業(yè)是一個(gè)很正常的現(xiàn)象，一旦企業(yè)的股東或者核心團(tuán)隊(duì)發(fā)生變化的時(shí)候，這種對(duì)原來團(tuán)隊(duì)的不信任，就會(huì)有一個(gè)適應(yīng)過程。那么在這個(gè)過程里面有會(huì)不會(huì)所有人都適應(yīng)呢？尤其有些人在原來那個(gè)環(huán)境他很適應(yīng)，時(shí)間又很長(zhǎng)，地位又不錯(cuò)，但是這個(gè)新的組成以后，很多東西會(huì)有變化，他肯定會(huì)造成心理上的恐慌。在企業(yè)里面，越高層的人，他需要的更多的是信任。我覺得這是一個(gè)非常核心的因素。

　　第二個(gè)因素，我覺得中國(guó)有一個(gè)現(xiàn)象是外來的和尚好念經(jīng)。我做人力資源這么多年，這種感受比較深。我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，你從市場(chǎng)上獵取一個(gè)人才，他能跟你談很好的職位和價(jià)格。但是你要想給內(nèi)部的某某漲20%工資，老板就會(huì)說，20太多了。其實(shí)如果一個(gè)人4000塊錢漲20%才4800.但是從外邊隨隨便便來一個(gè)人他就能給5000到6000，內(nèi)部的人就會(huì)不平衡。很多內(nèi)部人說我做總監(jiān)做了很多年，再往上面晉升，可能就會(huì)很難，盡管內(nèi)部人員都有晉升的通道。為什么？因?yàn)閮?nèi)部人互相太了解，就會(huì)發(fā)現(xiàn)你身上的缺點(diǎn)，就會(huì)覺得你跟職位的匹配度有差異，就不愿意讓你坐那個(gè)位置。但是外邊的人就不一樣，剛進(jìn)來都像一朵花，大家溝通之后，覺得很好，所以一進(jìn)來就會(huì)有好的職位和好的薪水。結(jié)果造成有的員工如果出去再回來，就可能拿到更好的職位和薪水。我中途離開過方正的時(shí)候是做經(jīng)理，不到半年又被公司找回去，做HRD，薪水也高了很多。正是因?yàn)楹芏嗥髽I(yè)認(rèn)為外來和尚好念經(jīng)，那我就跳，我就蹦。

　　第三就是雖然現(xiàn)在市場(chǎng)上人很多，但是人才很少。缺的是真正能夠掌控專業(yè)和能夠幫助老板分擔(dān)憂愁的、真正做到戰(zhàn)略伙伴這種角色的人才。因?yàn)檫@種人才少，獵頭公司就趨之若鶩，這個(gè)人再有定性他也架不住天天在那誘惑。我做過一個(gè)調(diào)查，80后有這么一個(gè)說法：如果兩年不跳槽，說明你沒本事。高管更是這樣，包括我原來的有些手下，現(xiàn)在也做HRD，就跟我說，老大你做這個(gè)HRD都做了8年了，現(xiàn)在還做HRD，你看我現(xiàn)在也做HRD，不用管我公司大小，單是從這個(gè)頭銜上聽著就感覺不一樣。前一段時(shí)間我留下一個(gè)員工，好幾波人跟他談他都沒留下來。他為什么跳？就是因?yàn)樗�跟原來他手下的人吃飯時(shí)發(fā)現(xiàn)人家現(xiàn)在的職位比他高，他面子上過不去，就死活要去一家不是特別好但是會(huì)給他一個(gè)聽起來不錯(cuò)的頭銜的公司。

　　還有一點(diǎn)就是人的自我突破。原來我在國(guó)美的一個(gè)手下，現(xiàn)在一個(gè)地產(chǎn)也做HRD.他昨天來找我，說做HRD挺沒勁的，即使做到副總裁又能怎么樣？不過是這樣的薪水，這樣的職位，沒有多大的變化，我希望有一個(gè)自我突破。尤其李開復(fù)這次離職，對(duì)很多人尤其是40歲左右的人有很大的觸動(dòng)。他為什么離職呢？就是因?yàn)樗�在微軟也好，在GOOGLE也好，以后他不可能有突破，最高也就是這樣一個(gè)職位。大家做人力資源就會(huì)遇到一個(gè)問題，一個(gè)人的工作周期很長(zhǎng)，但是職業(yè)生涯周期不長(zhǎng)，兩三年不給你晉升，你就不舒服，就職業(yè)厭倦，就希望突破，你給他副總裁，再給他常務(wù)副總裁，再往上資深副總裁再往上就沒了，而且很多公司并不會(huì)給這么長(zhǎng)的通道，就是李總說的遇到了“天花板”，他覺得在公司里面沒有什么未來，做得又很疲倦，然后他就走了。不過這種情況我覺得他留在公司未必就是好事，因?yàn)樗�已�?jīng)很倦怠了。

　　最后一個(gè)因素就是剛才吳老師說的。我原來方正的一個(gè)同事，他在方正不如意，但是他就是不走。他為什么不走？因?yàn)榉秸�跟北大和中關(guān)村的小學(xué)、中學(xué)有協(xié)議，他的孩子可以到那個(gè)學(xué)校上學(xué)。他說，為了孩子我忍十幾年。如果一個(gè)企業(yè)給這些福利誘惑的話，就像剛才吳老師所說的一個(gè)老總，對(duì)方只不過給他解決了孩子上學(xué)的問題，他就會(huì)覺得這個(gè)對(duì)我的人生來講是很重要的，所以我就去做了。因此我覺得留人和人走更關(guān)鍵是你要找出他的需求點(diǎn)，而且要學(xué)會(huì)管理他的需求，就是讓他的這種需求的欲望降低，他的幸福指數(shù)就會(huì)越高。如果你在企業(yè)里把他端得很高，他的需求欲望就會(huì)越高，那么他的幸福指數(shù)就會(huì)降低，因?yàn)槟憬o他的，永遠(yuǎn)不會(huì)超出他需要的東西，慢慢的他就會(huì)離開。

　　荊澤峰：大家前面講的已經(jīng)很詳細(xì)了，例子也很多。因?yàn)樵��?jīng)做過企業(yè)問題，我就從企業(yè)文化角度來說吧。

　　一般的，人跟企業(yè)雙方的合作可以分為三個(gè)層次，從最開始共立業(yè)，共事業(yè)，到共命運(yùn)。在前面那個(gè)共立業(yè)、共事業(yè)的層次，如果企業(yè)不能抓住他的需求點(diǎn)，他早晚會(huì)跳槽。為什么會(huì)跳槽？這就需要給他一個(gè)定位。既然是關(guān)鍵人才，那首先我們應(yīng)該認(rèn)為，他是我們企業(yè)的人力資本，他會(huì)有三個(gè)最基本的需求，一是股權(quán)的激勵(lì)，二是地位的激勵(lì)，三是企業(yè)文化的激勵(lì)。從股權(quán)來說就是資本的要求，體現(xiàn)薪酬問題；從地位來說是不是有足夠的平臺(tái)來支撐他的發(fā)展；從企業(yè)文化角度來說他做得爽不爽，企業(yè)給他的關(guān)懷是不是足夠多。同時(shí)，從自身的角度來說，可能有個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)的尋求，如果這個(gè)時(shí)候企業(yè)不能給他提供更好的機(jī)會(huì)，同時(shí)在外邊可以找到這樣一個(gè)機(jī)會(huì)，可能就會(huì)造成跳槽。

　　劉男：提到這個(gè)話題，我們必須關(guān)注這樣一個(gè)觀念：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才主權(quán)時(shí)代，也是一個(gè)人才“贏家通吃”的時(shí)代。所謂人才主權(quán)時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)。人才不是被動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠(chéng)。高級(jí)人才跳槽無非是剛才大家談到的幾個(gè)原因，一是薪酬不合理；二為前景不樂觀；三就是價(jià)值觀與老板不同，這個(gè)是最典型的高端人才跳槽的直接原因。這就說明了薪酬、職業(yè)生涯、價(jià)值體現(xiàn)是高端人才跳槽的最最直接導(dǎo)向。

　　文摘

　　關(guān)鍵人才為什么跳槽

　　高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧，意見不統(tǒng)一而導(dǎo)致分道揚(yáng)鑣。道不同，不足與謀。越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候，這時(shí)對(duì)未來的發(fā)展就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的分裂。如伊利集團(tuán)的牛根生離職后，絕大多數(shù)部下隨之而去。陸強(qiáng)華從創(chuàng)維公司的出走，帶走了150多名企業(yè)精英。另外，當(dāng)一個(gè)不熟悉的外人進(jìn)入高層后，雙方的價(jià)值理念、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)就會(huì)產(chǎn)生很大的摩擦，如果不能及時(shí)有效磨合，到最后只能是外來者出局。這也是多家跨國(guó)公司高層空降傳統(tǒng)企業(yè)，水土不服，最后只能飲恨而歸的原因。

　　中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時(shí)升遷越來越慢，機(jī)會(huì)越來越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)“沒有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況，發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可褻玩焉。欲上不能，欲罷不忍。這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開始想找尋外面的機(jī)會(huì)。這在民營(yíng)企業(yè)更為明顯，很多民營(yíng)企業(yè)的高層常常被家族成員所壟斷，外人在企業(yè)做到中層以后，想往上走就很困難，因此在這樣的企業(yè)，中層原地踏步走，呆一段時(shí)間就走人的現(xiàn)象很普遍。但人挪死樹挪活，這些有豐富經(jīng)驗(yàn)的中層正是那些高速擴(kuò)張企業(yè)的搶手貨。因此，不少在原來企業(yè)發(fā)展陷于停滯的中層，到了高科技企業(yè)，高成長(zhǎng)企業(yè)后，就過得如魚得水，有滋有味。

　　基層骨干人員流失的重要原因是發(fā)展機(jī)會(huì)太少，掌握著企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)人員，掌握著大量客戶資源的營(yíng)銷人員，在企業(yè)工作一段時(shí)間后，對(duì)企業(yè)、對(duì)手頭的工作都已熟悉，這些人員常常會(huì)尋求更多的機(jī)會(huì)、更大的挑戰(zhàn)、更廣的發(fā)展空間，如職位晉升晉級(jí)、擔(dān)任項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、獨(dú)當(dāng)一面等。尤其是如果一起參加工作的同事、同學(xué)有提職，而他沒有機(jī)會(huì)時(shí)，他會(huì)急切地尋找外面的機(jī)會(huì)。但對(duì)許多職業(yè)發(fā)展通道不健全的企業(yè)來說，這樣的機(jī)會(huì)并不多，有限的管理崗位引來眾多的覬覦者。而技術(shù)人員更為難過，許多企業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展是自古華山一條路，想進(jìn)一步發(fā)展只能是當(dāng)官，并非所有的技術(shù)人員都是做官的料，很多時(shí)候優(yōu)秀的技術(shù)人員變成蹩腳的管理者的例子不在少數(shù)，這樣機(jī)會(huì)的有限性，發(fā)展空間的缺少，讓不少努力想挑重?fù)?dān)的骨干跳到對(duì)他們熱烈歡迎的對(duì)手懷抱。