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根據(jù)北京市對96家用人單位的調(diào)查，大學(xué)畢業(yè)三年內(nèi)的跳槽率達(dá)到百分之七十。對此，我沒有感到訝異。中國的大部分學(xué)生特別是大陸考生，在填報(bào)相關(guān)科系的時(shí)候，通常都是選校不選系，而最近比較多的是選系，主要的原因在把找工作當(dāng)成選系的最主要的參考指標(biāo)。這樣的話，當(dāng)學(xué)生在大學(xué)讀書的時(shí)候是沒有問題的，但是畢業(yè)出來之后就不一樣了，問題也就出來了。為了找工作而讀書，而不是把自己真正的強(qiáng)項(xiàng)發(fā)揮的更好，在這種情況下就比較容易出問題，進(jìn)入到實(shí)際的工作中所表現(xiàn)出來的成效，也一定會大打折扣。自己不滿意公司，當(dāng)然公司可能也不滿意某些員工。第二個(gè)現(xiàn)象，很多人在選擇工作的時(shí)候，基本上比較偏重待遇、福利和公司性質(zhì)，大部分都希望能在好的公司工作。但相對來說， 這些公司的要求比較嚴(yán)格，一些人對此不太適應(yīng)，這種不適應(yīng)癥可能也會導(dǎo)致離職率的提高。第三，員工自己主動跳槽。一些人在工作上得不到成就感，到最后想換工作。中國大環(huán)境的成長與變化太快，一些大學(xué)生畢業(yè)之后進(jìn)入到企業(yè)，沒有辦法一下子適應(yīng)，所以必然要再找工作。

　　以上的因素并沒有點(diǎn)到真正的核心，真正的核心是來自于整個(gè)企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，并沒有真正的下功夫，形成了很多人在工作之前的高期望與工作之后的大失落現(xiàn)象。跳槽的原因?qū)嶋H是對自己所做的工作不滿意、所處的環(huán)境不滿意、對上司不滿意、對所處的氛圍不滿意。可以當(dāng)這些人跳槽到其它公司或單位，發(fā)現(xiàn)也不盡理想，因此這種跳槽會不斷的發(fā)生。這種狀況的發(fā)生是不是全出在員工的身上？有沒有改善的辦法？我們要談的正是企業(yè)本身的問題。

　　一家公司之所以沒有辦法留住員工，關(guān)鍵是他從招聘到用人和培訓(xùn)的過程當(dāng)中沒有進(jìn)行環(huán)環(huán)相扣。目前中國企業(yè)里80%的員工不滿意自己的工作，問題的關(guān)鍵在于中國的企業(yè)沒有上軌道，沒有管理制度，如果有也只停留在表面，沒有辦法真正落實(shí)，導(dǎo)致很多的企業(yè)留不住人。企業(yè)福利、職業(yè)規(guī)劃都是一方面的原因，但最主要的是沒有辦法讓這些員工得到成就感、滿足感、歸屬感。在他的工作上沒有辦法得到滿足，沒有辦法得到他真正的挑戰(zhàn)，此時(shí)就會產(chǎn)生矛盾，就會對現(xiàn)在的工作不滿意，他們就會考慮薪資待遇、職業(yè)規(guī)劃。既然沒有成就當(dāng)然就談不上所謂的滿足感，對自己和自己的工作不滿足，對環(huán)境不滿足，對企業(yè)的整體不滿足，就是產(chǎn)生矛盾。沒有歸屬感自然就會想到離開了，可能是現(xiàn)在沒有找到更好的更優(yōu)秀的公司。從普遍的現(xiàn)象來看，可以斷定中國的企業(yè)其實(shí)還沒有真正的管理，或者說還沒有德魯克的管理。對德魯克管理的這套思想、文化、系統(tǒng)、價(jià)值觀、紀(jì)律還摸不到邊，這對管理來說是個(gè)莫大的機(jī)會，但對企業(yè)來說這是一個(gè)莫大的危機(jī)。當(dāng)這樣的問題發(fā)生發(fā)后，我們看到的是跳槽，這種現(xiàn)象要改變唯一的方法就是引用德魯克的管理。

　　什么叫合理的流失率？合理的流失率代表這家公司的文化，一個(gè)公司有優(yōu)質(zhì)的文化，他的流失率自然會下降，否則則相反，前提是公司的運(yùn)作要正常。合理的流失率應(yīng)該在5-8個(gè)百分點(diǎn)，如果超過10個(gè)百分點(diǎn)，那么這個(gè)公司肯定是有問題的。從歐美、日本以及臺灣來看，都是如此。流失率為零并不是最好好，因?yàn)樽匀坏牧魇�率可以增加公司或者企業(yè)的競爭機(jī)制，補(bǔ)充新鮮的血液。流失率過高，公司將沒有辦法繼續(xù)運(yùn)作下去。離職的成本、培訓(xùn)的成本、系統(tǒng)運(yùn)作的成本、文化的成本是無法累積的，工作的連續(xù)性、工作的質(zhì)量、工作的累積成效是沒有辦法做好的。當(dāng)員供的穩(wěn)定性不夠時(shí)，就會產(chǎn)生企業(yè)的危機(jī)。

　　如何來降低員工流失率，一要建立真正的德魯克的管理，二要建立一個(gè)管理的文化，只有這樣才有辦法使員工流失率下降。而建立以兩點(diǎn)的關(guān)鍵是有沒有用到這個(gè)人的長處，這就是我們講的找對人，放對位置。在歐美發(fā)達(dá)國家，員工流失率大部分都在10個(gè)百分點(diǎn)以內(nèi)，好的公司大約在5個(gè)百分點(diǎn)以內(nèi)。企業(yè)如何進(jìn)行管理，最重要的是人的管理、人力資源的管理，或者說人的長處的管理，中國的企業(yè)向德魯克來學(xué)習(xí)，明天才有希望，未來才有可能留住員工，留住人才。一個(gè)人才進(jìn)入到企業(yè)，要經(jīng)過好幾年的時(shí)間才能夠有所造就。一個(gè)公司在招聘一個(gè)員工進(jìn)入時(shí)，我們可以斷定這家公司未來的前途。因?yàn)橐话阄覀冋J(rèn)為，引入的人才在10年后， 在公司里就是中層主管，20年后就是高層主管，如果今天引進(jìn)人才是錯的，那么哪里會有明天呢？所以在招聘人才的時(shí)候，任何一家公司都必須要十分嚴(yán)格，甚至地全力以赴把這件事情作對作好。目前大陸企業(yè)的HR，基本上沒有發(fā)言權(quán)，沒有主導(dǎo)性，真正落實(shí)不了。這也凸顯了中國企業(yè)里面，人事部是需要提升，需要企業(yè)的老板、CEO去重視，否則只做一些行政的工作太可惜了。讓中國的HR的部門能更大的發(fā)揮，中國的整體的戰(zhàn)略才能得到提升，中國才能真正從世界工廠進(jìn)入到世界的創(chuàng)造，最終變成世界的創(chuàng)新。人是人力資源的關(guān)鍵，可是人在中國恰恰是最被忽視的，看重卻的是物、商品、服務(wù)，但是對人是沒概念的，這才是我們所需要思考的。

　　重物更重人，對人的重視超過產(chǎn)品、服務(wù)，這才是我們要真正學(xué)習(xí)的功課，而德魯克正是因?yàn)樵缭缈吹搅诉@一點(diǎn)，才稱得上是大師中的大師。