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　　二十世紀(jì)二三十年代，“人文關(guān)懷”的思想開始萌芽。它的提出者，是被稱為管理預(yù)言家的瑪麗。福列特（Mary Follett）。之所以稱她為預(yù)言家，是因為這位美國女士的思想超前了她所處的年代好幾十年。

　　本世紀(jì)初，“以人為本”的呼聲此起彼伏，暢銷書People Fisrt的作者Jack Lannom更是將以人為本往前推了一大步，他說：員工不是下屬，是伙伴。

　　Lannom說，企業(yè)的核心哲學(xué)已經(jīng)演變成了完全對利潤的追求。“這種經(jīng)營哲學(xué)的后果就是安然和世通公司的下場。利潤是它們的惟一，道德已被拋諸腦后……企業(yè)一旦失去了自己的靈魂，就會用長期的信任關(guān)系去換取短期的贏利。”

　　在Lannom看來，員工不是機器，不是成本，而是企業(yè)的生命線。重視員工、把員工放在第一位的企業(yè)才能從員工那里獲得巨大的回報。他提出了一個新概念：purpose partners，中文可以用“同志”來表述，也即志同道合的伙伴。

　　Lannom的觀點與大半個世紀(jì)前的福列特暗合，也與眾多成功的企業(yè)家暗合。這些卓越的企業(yè)家將purpose partners的理念運用到實踐中，以一種態(tài)度對待所有的員工：重視。玫琳凱的創(chuàng)始人玫琳凱。艾施有一個黃金法則：你愿意別人怎樣待你，你也要怎樣待別人。她說：“我相信每個人都有能力完成某些重要的事情，所以我認為每個人都是重要的。管理人員就應(yīng)該對員工持這種看法。” 奧美廣告創(chuàng)始人大衛(wèi)。奧格威也有三個成功的秘訣，其中第二條是，讓你周圍都是比自己優(yōu)秀的伙伴；第三條是，讓他們也這么做。

　　近來，越來越多的企業(yè)把“尊重員工”看作人力資源管理的信條。他們做得不錯，可還不夠。因為尊重并不等同于重視，就好像禮貌不等同于尊重一樣。重視比尊重更貼合員工對于工作的訴求。不論職位高低，不論工作性質(zhì)，在今天的員工看來，借工作實現(xiàn)人生價值要比換取基本的生活保障更重要。自我價值的實現(xiàn)是工作饋贈給人的更高意義。

　　重視員工，把員工視為伙伴，并沒有想象得那么困難。領(lǐng)導(dǎo)要做的主要有三件事：

　　首先，激情萬丈地描述企業(yè)愿景，讓其成為所有員工都向往并愿意為之奮斗的目標(biāo)。這就是為什么韋爾奇總是反復(fù)、反復(fù)、再反復(fù)地向員工傳播GE理念的原因和目的。

　　其次，對員工的工作和為之付出的努力表示認可。Lannom總結(jié)出，成功的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常對員工說五句話：“你做得對”，“謝謝你”，“我需要你”，“我相信你”，“我為你感到自豪”。這五句話構(gòu)成了員工力量源泉的金字塔，而且威力逐層遞增。

　　最后，讓每個人都參與決策對他們將有影響的行動。福列特預(yù)言，由此產(chǎn)生的貫穿整個企業(yè)的群體力量和管理必然會產(chǎn)生造福全體的成效。權(quán)力集中在少數(shù)人手里，但思想不是。廣納良言和群策群力永遠是激發(fā)士氣、其力斷金的好方法。

　　福列特還有一個預(yù)言。她說，如果領(lǐng)導(dǎo)與員工共享權(quán)力而非凌駕于員工之上，將會有利于發(fā)展和統(tǒng)一群體思想�；�于服從主義的對權(quán)威的粗暴使用對員工有害無益，不可能成為有效的動機管理的基礎(chǔ)。她認為，配合和協(xié)作會比等級控制給員工和企業(yè)都帶來更大的好處。福列特的預(yù)言，是那么激動人心，又是那么令人沮喪。因為差不多一個世紀(jì)后，她的預(yù)言還只是預(yù)言。