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 對于HR來說，發(fā)生勞動(dòng)爭議是最頭疼的了；被員工告上法庭，不免讓人倒吸一口涼氣！平日里聽你指揮的員工，現(xiàn)在把你告到法庭，平起平坐在公堂之上，你不但不能再對他發(fā)號施令，而且相關(guān)的企業(yè)管理制度等都將受到法律的質(zhì)疑。也有的員工來時(shí)信誓旦旦，讓他簽合同、協(xié)議時(shí)，他眼也不眨一下全盤接受，是夠爽氣的；可走時(shí)也爽氣，管你說他違約還是缺德，給你來個(gè)“黃鶴一去不復(fù)返”，如果主動(dòng)追究他們的責(zé)任，這官司能贏嗎？

“嗨，這官司到底能不能贏呀？”莫愁莫愁，我這就教你個(gè)“火眼金睛”招，只要看透了其中玄機(jī)，發(fā)生再多的勞動(dòng)爭議，你也能透過層層迷霧，看穿敵人致命要害，正確判斷勝算的可能性。

先看申訴標(biāo)的

有的員工申訴時(shí)寫了密密麻麻一大堆的申訴標(biāo)的，可是實(shí)質(zhì)的東西就那么一兩點(diǎn)。你先別慌，看看申訴標(biāo)的包括哪幾類。根據(jù)目前發(fā)生的大多數(shù)爭議來看，無非是這么幾種：1、工資報(bào)酬類（包括克扣、拖欠工資、加班工資、下崗生活費(fèi)、內(nèi)退工資、降低工資標(biāo)準(zhǔn)等）

2、履行合同類（因履行合同約定的內(nèi)容發(fā)生的爭議）

3、解除合同類（包括除名、辭退、違紀(jì)解除合同或因其他原因?qū)е潞贤�解除的、因解除合同要求補(bǔ)償金等、終止事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、解除聘用協(xié)議等）

4、勞動(dòng)保護(hù)類（包括工傷待遇等）

5、福利待遇類（包括國家或企業(yè)規(guī)定應(yīng)享受的福利或待遇）

6、社會(huì)保險(xiǎn)類（包括不繳、少繳、不按實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等）

7、其他類型以上分類并不是唯一的標(biāo)準(zhǔn)，各類型之間也不是完全孤立的，對于一起勞動(dòng)爭議而言，它所包含的標(biāo)的中有時(shí)既有屬于這類的又有屬于其他類型的。

不同類型的勞動(dòng)爭議案件可能適用不同的舉證責(zé)任原則，并不一定完全適用民事訴訟中“誰主張誰舉證”的舉證責(zé)任原則。有些案件，既使是員工作為申訴人提出申訴，也仍由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

這六類爭議中，前四種都屬于解除合同爭議，第五種屬于勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，第六種可能涉及解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療期計(jì)算等，這些爭議均由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，如果你不能舉證，就可能面臨在該標(biāo)的上敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。而第六種計(jì)算工作年限爭議也可能涉及職工的退休年齡問題，這種情況在目前的司法實(shí)踐中，一般都由員工與社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行行政訴訟。

除了上述幾種情況外，還有些爭議是對用人單位是否已經(jīng)履行了法定或約定的義務(wù)引起的，上述我們對勞動(dòng)爭議的大致分類中第1、2、6類是典型的履行義務(wù)爭議。對于這類爭議應(yīng)當(dāng)就單位已經(jīng)履行的相應(yīng)義務(wù)或存在免責(zé)事由進(jìn)行舉證。因?yàn)榉ǘ�義務(wù)是帶有強(qiáng)制性必須要履行的，你得舉證已經(jīng)履行了相應(yīng)義務(wù)。而約定的義務(wù)一般由主張的一方舉證有此約定，對方應(yīng)當(dāng)舉證已經(jīng)完全按約履行了全部的義務(wù)或有免除該義務(wù)的事由。

其他的勞動(dòng)爭議一般還是適用“誰主張誰舉證”的舉證責(zé)任原則，由提出申訴或起訴的一方當(dāng)事人負(fù)舉證責(zé)任。當(dāng)雙方都舉證不能或都舉出了一定的證據(jù)時(shí)，則由仲裁機(jī)構(gòu)或法院來斷定哪方的證據(jù)是優(yōu)勢證據(jù)，從而決定予以采信與否。如果你舉證責(zé)任完成得比較好，或者應(yīng)當(dāng)由員工舉證而該員工無法舉證的，那你方的勝算把握就比較大了。

從勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效來判斷

勞動(dòng)爭議案件不同于一般的民事爭議。根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，《勞動(dòng)仲裁法》第27條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”超過申訴時(shí)效，則可能敗訴。對用人單位主動(dòng)申訴員工來說，要把握好這一時(shí)機(jī)。如果與員工協(xié)商不成，或員工根本沒有協(xié)商的誠意，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)申訴，切莫超過時(shí)效追悔莫及。

正常情況下，一般都適用一年的申訴時(shí)效規(guī)定，但時(shí)效也存在依法予以中止、中斷的情況。一般在發(fā)生申訴方無法履行申訴權(quán)利的情況下，根據(jù)法律的規(guī)定時(shí)效可以予以中止，中止后的時(shí)效繼續(xù)計(jì)算，也就是中止前與中止后加起來一共是一年，比如員工因病住院無法申訴了，可以從出院后繼續(xù)計(jì)算申訴時(shí)效。時(shí)效中斷也須有法定事由，中斷后重新計(jì)算申訴時(shí)效，比如雙方重新協(xié)商達(dá)成了一致協(xié)議、對方予以承諾或一方已經(jīng)提出申訴或訴訟等。

但是對拖欠工資爭議，雖然也適用申訴時(shí)效的規(guī)定，但根據(jù)上海市司法審判實(shí)踐的做法，還有其特殊性。審判實(shí)踐中一般認(rèn)為，用人單位拖欠、克扣勞動(dòng)報(bào)酬、加班工資，并且明確表示拒絕支付的，或承諾擇日另行支付的，另行支付的期限屆滿，索要被拒絕的，可視為爭議已經(jīng)發(fā)生。如果單位未明確拒絕支付，或承認(rèn)欠計(jì)也未明確到底何時(shí)支付的，爭議發(fā)生的時(shí)間從勞動(dòng)者追索之日起計(jì)算。

從法律、法規(guī)的規(guī)定本身來判斷

無論處理哪種勞動(dòng)爭議，一般都會(huì)導(dǎo)致使用某一個(gè)或某幾個(gè)法律法規(guī)的規(guī)定。發(fā)生爭議后，可以先把相關(guān)的勞動(dòng)法規(guī)查詢一下，看看員工的申訴標(biāo)的哪些是合法的，哪些是無理要求。法律、法規(guī)對于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、最高工作時(shí)間、勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納等規(guī)定都是強(qiáng)制性的，單位有依法履行的義務(wù)，也不允許當(dāng)事人在法定標(biāo)準(zhǔn)之下予以協(xié)商變更。當(dāng)有這類申訴標(biāo)的時(shí)，先要考慮你們單位是否“踩雷”。如果不慎踩雷，建議與員工調(diào)解或和解比較好，免得打持久戰(zhàn)。

可以對照員工的申訴標(biāo)的和法規(guī)的規(guī)定，看你標(biāo)的涉及的法定事項(xiàng)都做到了沒有，如果單位的做法是合法的，就應(yīng)該拿出有力的證據(jù)來說服法庭，免得吃啞巴虧。對于那些不合法的申訴要求，則無需承認(rèn)或認(rèn)可它，否則可能導(dǎo)致加重單位的義務(wù)。

面對勞動(dòng)爭議官司，大可不必一籌莫展。只要你單位平時(shí)管理得有序，做法合法合理，也能拿出有力的證據(jù)，相信勝利就在不遠(yuǎn)處向你招手了！