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績(jī)效面談與平時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)不同，平時(shí)的輔導(dǎo)主要關(guān)注員工日常的行為，發(fā)現(xiàn)行為出現(xiàn)偏差及時(shí)糾正，而績(jī)效面談則是雙方探討如何更能成功的機(jī)會(huì)。

大家好，我目前是一家印刷公司的人事專員，2011年還未畢業(yè)就進(jìn)入這家公司，一直到現(xiàn)在，入職時(shí)，前輩帶了我實(shí)習(xí)一個(gè)月就離職了，后面也沒(méi)有專業(yè)的人員來(lái)指導(dǎo)我的工作，幾年來(lái)都是靠自己的努力，漸漸的做到嫻熟。...

一、規(guī)章制度的制定主體。對(duì)規(guī)章制度的制定主體，目前勞動(dòng)法、公司法中均未明確規(guī)定，僅籠統(tǒng)地說(shuō)明制定規(guī)章制度的主體是用人單位，但從《公司法》第三十八條、第四十七條規(guī)定來(lái)看，公司制單位的規(guī)章制度的制定主...

試用期看似簡(jiǎn)單，實(shí)際上HR在操作過(guò)程中稍有不慎就會(huì)產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)，作為資深法律技術(shù)控，本文總結(jié)了試用期中隱含的六個(gè)HR最易疏忽的技術(shù)問(wèn)題進(jìn)行解析，讓HR做得更專業(yè)！一、合同期限不要加多一天　　勞動(dòng)合...

多數(shù)企業(yè)每年都會(huì)做人才盤點(diǎn)，8%-18%的流失率是業(yè)內(nèi)公認(rèn)的合理區(qū)間。然而，在移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人才流失率有了明顯提高。對(duì)于如何留住人心，再次對(duì)HR和企業(yè)提出了挑戰(zhàn)。權(quán)威咨詢機(jī)構(gòu)怡安翰威特(Aon Hewitt)近兩年...

現(xiàn)象一：一碰到免費(fèi)的或價(jià)廉的就進(jìn)行合作。借助獵頭引進(jìn)人才是目前不少有實(shí)力且有人才意識(shí)企業(yè)的招聘高級(jí)人才的重要渠道，而大部分不用獵頭的企業(yè)往往還是因?yàn)楂C頭費(fèi)用問(wèn)題，覺(jué)得獵頭費(fèi)太高而尋找其他途徑。不就...

到年底是梳理公司業(yè)務(wù)與公司戰(zhàn)略的時(shí)候，是一個(gè)終點(diǎn)，也是一個(gè)開(kāi)始。年底應(yīng)該考核透明，必須體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績(jī)。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行客觀公正的年終評(píng)估，以此為標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放年終獎(jiǎng)，能減少種種矛盾。

很多人都會(huì)經(jīng)歷過(guò)在分公司擔(dān)任部門負(fù)責(zé)人，調(diào)至總部任中層主管的經(jīng)歷，從經(jīng)理到主管的，職位相比之前低了，從以前直接向總經(jīng)理匯報(bào)，到總公司部門經(jīng)理、總監(jiān)、總裁匯報(bào)工作，筆者同樣經(jīng)歷這樣的職場(chǎng)變化，這其中涉及到職位轉(zhuǎn)換、工作思維、工作方法的轉(zhuǎn)變，這個(gè)過(guò)程是如何…

年底到了，有關(guān)年終獎(jiǎng)的話題是大家最為關(guān)切的話題。每個(gè)人都希望自己的公司有年終獎(jiǎng)發(fā)，而且發(fā)得比別人多，但受各企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)狀況和老板的決定影響，大家的年終獎(jiǎng)差異很大，許多人總會(huì)感覺(jué)不如意。

人才培養(yǎng)、員工勝任力提升的主角是業(yè)務(wù)部門，培訓(xùn)部門只是搭建了一個(gè)學(xué)習(xí)的環(huán)境和平臺(tái)，是服務(wù)者，只有充分了解培訓(xùn)的各種資源、技術(shù)和方法，特別是互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習(xí)產(chǎn)品，才能化繁為簡(jiǎn)，經(jīng)濟(jì)、有創(chuàng)意地搭建好這個(gè)平臺(tái)，相信這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)和員工都會(huì)為你點(diǎn)贊。

近日，阿里巴巴集團(tuán)績(jī)效考核負(fù)責(zé)人賈老師分享了阿里巴巴如何對(duì)25000名員工進(jìn)行績(jī)效考核。他的思路是：績(jī)效管理很簡(jiǎn)單，就是日常管理。

萬(wàn)科集團(tuán)的馮侖先生，作為實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)非常豐富的領(lǐng)導(dǎo)者，發(fā)表過(guò)這樣的言論： 一個(gè)管理者容易犯錯(cuò)誤的地方在于弄不清楚是管理自己還是管理別人。實(shí)際上，一個(gè)人群行為的發(fā)動(dòng)者是其組織者，也就是董事長(zhǎng)、總經(jīng)理，目...

從戰(zhàn)略的視角分析企業(yè)的人力關(guān)鍵問(wèn)題會(huì)更加透徹和深入，初步總結(jié)起來(lái)有十個(gè)方面的問(wèn)題需要引起重視。

每天早晨十分鐘，學(xué)習(xí)管理領(lǐng)域最犀利最深度最獨(dú)到的管理類分享。最新公開(kāi)課，回復(fù)關(guān)鍵字：公開(kāi)課。課程內(nèi)容：薪酬/績(jī)效/培訓(xùn)/HRBP/股權(quán)激勵(lì)/走進(jìn)華為阿里小米想與人力資源前輩學(xué)習(xí)和交流請(qǐng)加個(gè)人號(hào)：hrsgogogo試...

隨便看看我們企業(yè)文化中的口號(hào)幾乎都可以看到“以人為本”這樣四個(gè)字。但實(shí)際上，在我們的企業(yè)中，最容易忽視的問(wèn)題首先是對(duì)個(gè)人的尊重。

人才盤點(diǎn)是人才供應(yīng)鏈建設(shè)的基礎(chǔ)，需要依據(jù)科學(xué)的人才盤點(diǎn)方法，運(yùn)用合適的人力資源管理工具，盤點(diǎn)自身的人才現(xiàn)狀，即人才現(xiàn)有的數(shù)量及能力結(jié)構(gòu)，清晰人才現(xiàn)狀與庫(kù)存。

美國(guó)富達(dá)保險(xiǎn)公司自成立以來(lái)就啟動(dòng)了繼任計(jì)劃項(xiàng)目，一開(kāi)始只是針對(duì)個(gè)別崗位（比如CEO繼任計(jì)劃等）搭建繼任計(jì)劃。2007年，開(kāi)始全面建立繼任者數(shù)據(jù)庫(kù)，完善整個(gè)人才梯隊(duì)的繼任規(guī)劃。

面試是你整個(gè)求職過(guò)程中最重要的階段。成敗均決定于你面試時(shí)的短短一瞬間的表現(xiàn)。每個(gè)人都能夠?qū)W會(huì)怎么出色地面試，而且絕大多數(shù)的錯(cuò)誤都可以預(yù)期并且避免，下面這24條提示將給你帶來(lái)成功的契機(jī)。

在企業(yè)管理界，企業(yè)家、管理層也日益開(kāi)始關(guān)注工作情景中的員工壓力及其管理問(wèn)題，因?yàn)楣ぷ髦羞^(guò)度的壓力會(huì)使員工個(gè)人和企業(yè)都蒙受巨大的損失。因此，重視員工壓力管理，已成為企業(yè)HR人力資源管理的一個(gè)重要方面，是十分必要的，具有重大意義。

記者隨機(jī)采訪了數(shù)十位在杭城大小企業(yè)和事業(yè)單位工作的員工后發(fā)現(xiàn)，有一半以上受訪者表示今年的年休假根本沒(méi)休。有些受訪者因?yàn)榉N種原因不得不放棄本來(lái)應(yīng)該享有的年休假，有些受訪者工作的企業(yè)甚至根本沒(méi)有和年休假有關(guān)的規(guī)定。