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拉姆•查蘭錯了，HR的癥結在于CEO
資訊 > 訪談 > 正文 931 杰弗瑞•菲佛 中歐商業(yè)評論 2014-11-05 09:06:44

拉姆•查蘭（Ram Charan）在其最近發(fā)表的文章中，建議拆分人力資源部職能，這再次揭開了一個老生常談的難題：雖然人員和組織文化對企業(yè)成功依舊是至關重要的，但很少有人力資源領導者具備可創(chuàng)造價值的業(yè)務及分析技能或者組織政治技能。

拉姆•查蘭（Ram Charan）在其最近發(fā)表的文章中，建議拆分人力資源部職能，這再次揭開了一個老生常談的難題：雖然人員和組織文化對企業(yè)成功依舊是至關重要的，但很少有人力資源領導者具備可創(chuàng)造價值的業(yè)務及分析技能或者組織政治技能。這篇評論內容及其建議做法也沒有什么新意。博斯（Booz）咨詢公司的湯姆•斯圖爾特（Tom Stewart），很久前曾是《財富》雜志的一名編輯，他當時也寫了一篇關于取消人力資源部的文章。管理大師戴維•尤里奇（Dave Ulrich）與許多人力資源學者一樣，孜孜不倦地著書立說和傳授解惑，以幫助企業(yè)提高人力資源部門的技能和專業(yè)化水平。然而，盡管付出了這些努力，卻很難讓人力資源部門有顯著的進步。
 
查蘭建議取消低效能的部門（人力資源部）并將其分解，這樣的做法會使問題變得更糟糕。這是一個錯誤的辦法。企業(yè)CEO看到財務職能部門和生產運營部門表現不佳、達不到世界一流水平，或者發(fā)現工程和產品設計工作無法產生效益時，他們并沒有解散或拆分那些運作不良的部門。相反，他們通過更換高級職位的人員，努力改善這些至關重要的企業(yè)職能部門的效能。如果分解已經不是很強大的人力資源部門，它們對極其重要的組織決策的內部調節(jié)作用就會進一步遭到削弱。（編注：更多分拆人力資源部相關內容，推薦關注環(huán)球人力資源智庫，微信搜索GHR即可關注）
 
事實上，人力資源部的持續(xù)失敗始于高層領導，而且也正是這些企業(yè)的CEO在埋怨人力資源部的諸多失敗。企業(yè)CEO對人力資源部的資金投入不足，并且以企業(yè)在多大程度上能夠縮小該部門為標準來衡量人力資源部領導技能的成功與否。多年以前，惠普公司即擁有了發(fā)達的企業(yè)文化，當時該公司人力資源部主管對本部門的員工做報告，表示贊成減少人力資源部員工在公司全體雇員中的比例�；萜杖肆Y源部主管以及其他許多的人力資源領導者都大力宣揚縮減其職能部門是一個進步的標志，然而，這只是反映出企業(yè)CEO希望人力資源部取得更大成就、卻又不想為此支付報酬的真相。
 
在許多情況下，企業(yè)CEO自己放棄了保障優(yōu)秀人力資源領導力的責任。企業(yè)CEO并沒有通過輪崗計劃在企業(yè)內部發(fā)展優(yōu)秀的人力資源管理人才，例如像寶潔公司那樣，確保人力資源部職員能夠在其他職能部門（如策劃執(zhí)行部門等）工作一段時間；與之相反，他們通常都是從外面接二連三地雇用人力資源高級管理人員──為了拯救人力資源職能部門而到處尋找某類人員，這樣的做法往往都是徒勞無益的。
 
最后，盡管企業(yè)CEO總是老調重彈，一再說人員是公司最重要的資產，但他們幾乎都是光說不練。在經濟緊縮時期，甚至是在一片大好形勢下，公司的領導者們還是要不斷地裁員。一旦公司縮減預算，人員培訓往往都是首先被砍掉的。崗位輪換和領導力培養(yǎng)似乎是遙不可及的事情，它們通常都是在CEO的授意下被取消的，然后，CEO又繼續(xù)抱怨接踵而至的注定后果，這種惡性循環(huán)不斷發(fā)生。
 
谷歌公司是一家真正認為人才非常關鍵的企業(yè)。公司的領導能力水平很重要、吸引和激勵公司投資的人員很重要，而最重要的是，想辦法留住他們。這些問題都是谷歌公司格外關切的。因此，谷歌從通用電氣公司聘請了拉斯洛•博克（Laszlo Bock），而博克后來為谷歌公司打造了一個非常專業(yè)、技能精湛、基于證據和數據驅動的人力資源部，該部門成功的衡量標準并不在于其規(guī)模有多么小，而在于其提供信息和政策建議使公司更有成效的能力。舉個例子，該部門會采用分析方法去了解公司將要流失什么人員及其原因，然后追蹤各項干預措施，確保問題得到解決。該人力資源部還進行了一些調查和研究，以確保谷歌員工所在工作部門的領導能力保持高效。
 
拉里•佩奇（Larry Page）是谷歌公司的聯合創(chuàng)始人和現任CEO，他從一開始就強調人員和文化的重要性；至于他為什么強調和怎么樣強調這一點，也算不上什么大的秘密。基于自己這樣的關注點，拉里•佩奇為人力資源部做了以下事情：對人力資源部投入各種資源，確保該部門首先具備優(yōu)秀的領導能力�，F在幾乎所有的企業(yè)CEO在日常工作中，也在財務部或其他高優(yōu)先級的職能部門中效仿拉里•佩奇的做法。
 
所以，CEO抱怨自己公司的人力資源部效能時，他們應該先照一下鏡子，先從自己身上找找問題和解決辦法。
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