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全球CEO都這么老了，他們還有創(chuàng)造力嗎？
資訊 > 訪談 > 正文 918 哈佛商業(yè)評論 2014-12-02 08:34:32

（Walter Frick | 文）創(chuàng)造力和靈感更青睞年輕人，然而杰出的CEO都已經(jīng)上了年紀(jì)。在這個(gè)創(chuàng)新的世代，老CEO們應(yīng)該退休讓賢了嗎？　　在《哈佛商業(yè)評論》全球上市公司卓越100人榜單上，最年輕的一位是Next公...

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    （Walter Frick | 文）創(chuàng)造力和靈感更青睞年輕人，然而杰出的CEO都已經(jīng)上了年紀(jì)。在這個(gè)創(chuàng)新的世代，老CEO們應(yīng)該退休讓賢了嗎？
 
　　在《哈佛商業(yè)評論》“全球上市公司卓越100人”榜單上，最年輕的一位是Next公司CEO西蒙•沃爾夫森，今年46歲。不過，關(guān)于年齡與創(chuàng)造力關(guān)系的研究表明，即使是他，都可能已經(jīng)錯(cuò)過了創(chuàng)造力的巔峰時(shí)期。
 
　　今年早些時(shí)候，伊齊基爾•伊曼紐爾在The Atlantic月刊中總結(jié)道：
 
　　戴維斯市加利福尼亞大學(xué)的迪恩•凱斯•西蒙頓，致力于研究年齡和創(chuàng)造力之間的關(guān)系。他進(jìn)行了大量研究，提出了典型的“年齡-創(chuàng)造力曲線”，即一個(gè)人的創(chuàng)造力在剛進(jìn)入職場的時(shí)候迅速增長，在進(jìn)入職業(yè)生涯20年后，即40歲或45歲左右達(dá)到頂峰，然后開始隨著年齡緩慢下降。
 
　　與之相比，上榜的CEO平均年齡是58歲。40多歲的CEO數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于需要老年保健醫(yī)療服務(wù)的CEO。最出色的CEO難道都老得沒有創(chuàng)造力了嗎？
 
　　首先，我們來看看研究結(jié)果。在2010年的一篇論文中，美國西北大學(xué)的本杰明•瓊斯研究了20世紀(jì)諾貝爾獲獎?wù)吆蛡ゴ蟀l(fā)明家的年齡，發(fā)現(xiàn)年齡和創(chuàng)造力的關(guān)系和伊曼紐爾描述的一致。
 
　　各領(lǐng)域的創(chuàng)造者大都是在30或40多歲的時(shí)候取得了大量關(guān)鍵性突破，沒有一個(gè)人在20歲前做到這點(diǎn)，50歲之后才有所成就的人只有14%。
 
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　　盡管各行業(yè)創(chuàng)造力達(dá)到巔峰的年齡有所不同，但研究者已經(jīng)在許多個(gè)創(chuàng)造性的職業(yè)領(lǐng)域證實(shí)了創(chuàng)造力隨年齡先上升、后下降的總體趨勢。從表面上看來，這個(gè)數(shù)據(jù)說明，大部分CEO成功上位的時(shí)候，他們最有創(chuàng)造力的日子已經(jīng)一去不復(fù)返了。
 
　　這一數(shù)據(jù)傳達(dá)的信息還不止于此。自20世紀(jì)以來，科研工作者做出獲得諾貝爾獎的成就、取得科研突破的平均年齡增長了近10歲：1900年，有所成就的年齡一般是30歲左右，到了2000年，則是在接近40歲的時(shí)候。在自然科學(xué)領(lǐng)域，這一現(xiàn)象尤為明顯�，F(xiàn)在物理學(xué)領(lǐng)域科研者做出獲得諾貝爾獎的成就的平均年齡是48歲*。
 
　　之所以出現(xiàn)這樣的增長，其原因部分是人口老齡化和壽命延長，但也說明取得科研突破需要接受更長時(shí)間的教育。管理也需要時(shí)間來學(xué)習(xí)，在當(dāng)今這個(gè)日益復(fù)雜的世界，學(xué)習(xí)管理所需的時(shí)間也許更勝以往。最出色的CEO都會堅(jiān)持學(xué)習(xí)，這樣可以彌補(bǔ)隨年齡增長出現(xiàn)的創(chuàng)造力下滑，此外還有更多的益處。
 
　　當(dāng)然，CEO一職要求的也不只是創(chuàng)造力。豐富的工作經(jīng)驗(yàn)帶來的廣闊視野，對于勝任這一職位也大有裨益。例如，據(jù)研究者估計(jì)，一個(gè)人的財(cái)務(wù)決策能力在53歲才達(dá)到頂峰。因此，大部分人在50歲左右創(chuàng)造力雖然有所下降，但其他關(guān)鍵的管理技能仍在提升。
 
　　迄今為止，這類研究還沒有直接審視CEO的年齡。但在最近的一篇論文中，麻省理工學(xué)院和賓夕法尼亞大學(xué)的研究者發(fā)現(xiàn)，擁有年輕CEO的公司會更加積極地追求創(chuàng)造性，這從他們申報(bào)專利的數(shù)量就看得出來。
 
　　研究者并未發(fā)現(xiàn)這些更年輕的管理者自身是否更加銳意創(chuàng)新，但他們發(fā)現(xiàn)，年輕CEO一直在努力物色更具創(chuàng)造力的公司。（這也解釋了為什么成功的科技創(chuàng)業(yè)公司的CEO要比很多知名大公司的領(lǐng)導(dǎo)者年輕得多。）
 
　　這篇論文也發(fā)現(xiàn)，年輕的CEO更傾向于雇用年輕的發(fā)明者，年輕發(fā)明者的存在又和創(chuàng)造性活動有著緊密的聯(lián)系。對于較為年長的CEO而言，這個(gè)事實(shí)應(yīng)該既讓他們?yōu)橹痼@，又能激勵他們不懈努力。建設(shè)和維持一個(gè)富有創(chuàng)造力的組織，意味著要雇用合適的員工，并且出資支持合適的項(xiàng)目，而要想辨明合適的人才和項(xiàng)目，經(jīng)驗(yàn)是十分寶貴的。盡管如此，年輕人在創(chuàng)造力方面總是有優(yōu)勢，各個(gè)年齡段的管理者都要記住這一點(diǎn)。
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