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盡管由于上述的種種原因，致使公司和董事會很有可能保留著并不稱職的CEO，但這也許并不是一件正確的事情。

如果CEO的確很糟糕，而且從公司外部的市場投資者，到內(nèi)部的董事會、員工等，都認為他確實很糟糕，在這種情況下，CEO在崗的時間越長，公司所遭受的損失可能就會越大。從這個角度上看，徐滬初認為，立即解雇CEO可能對企業(yè)的發(fā)展更有益處。

成志明認為，企業(yè)如果繼續(xù)保留不稱職的CEO，一方面，由于CEO對董事會的決策執(zhí)行不力，會影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；另一方面，不稱職的CEO的存在，也會對企業(yè)的內(nèi)部管理造成負面影響，打擊中層管理和員工的積極性，使得本來懷有抱負的人對企業(yè)失去信心。

“這不僅會使公司整體經(jīng)營策略、經(jīng)營利潤受到影響，也會使品牌、信譽等受到影響，甚至會影響到企業(yè)的發(fā)展速度、發(fā)展機遇等。”胡彭令說。

比如康柏，上世紀90年代，康柏曾經(jīng)是最成功的PC廠商之一，原本可以更好地專注于PC和服務器市場，但其前CEO法伊弗(1991年~1998年擔任CEO)卻計劃大舉發(fā)展商業(yè)和銷售業(yè)務，并先后收購了高端服務器企業(yè)Tandem和中型機廠商DEC，使康柏偏離了原來的核心業(yè)務。在擔任了7年CEO之后，法伊弗被董事會解職。但為時已晚，康柏已經(jīng)無法在增長最為迅速的PC市場中實現(xiàn)復蘇，并最終于2002年被惠普收購。

最佳的狀態(tài)，是既避免解雇不稱職CEO時的種種顧慮與尷尬，又可以在適當?shù)臅r候找到合適的CEO來實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。

比如，在CEO的外部選聘與內(nèi)部提拔兩者之間，很多企業(yè)現(xiàn)在實際上比較傾向于從內(nèi)部提拔。“因為內(nèi)部人士對企業(yè)自身發(fā)展也比較熟悉，而且如果出現(xiàn)不合適的情況，相互之間也比較好協(xié)調(diào)，而且戰(zhàn)略具有相對一貫性。”徐滬初說，而且，大多數(shù)企業(yè)一般都建立了內(nèi)部培養(yǎng)機制。

他認為，除非企業(yè)是處在特殊時期，或者是處于重大的戰(zhàn)略方向調(diào)整期，或是轉型、或是危機等，在這種情況下，采取外聘CEO的方式，可能對企業(yè)改善經(jīng)營狀況更加有利。而在相對比較穩(wěn)定的環(huán)境下，大多數(shù)企業(yè)還是傾向于從內(nèi)部提拔。