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案例：

A公司是大型國(guó)有醫(yī)藥企業(yè)。今年以來(lái)，為了適應(yīng)市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，該公司減人增效，先后兩次裁員，實(shí)行績(jī)效至上的人力資源新策略；在績(jī)效管理上，導(dǎo)入360度考評(píng)與“末位淘汰制”，以壓力來(lái)激發(fā)員工的活力。然而，一系列改革舉措的績(jī)效改善效果似乎并不明顯，反而導(dǎo)致公司內(nèi)員工關(guān)系緊張，彼此之間唯唯諾諾，原來(lái)有說(shuō)有笑的員工現(xiàn)在也變得沉默寡言了。部分想跳槽的員工怨聲載道，大發(fā)牢騷。公司管理層怎么也想不到，壓力管理沒(méi)有帶來(lái)生機(jī)與活力，反帶來(lái)了低落的士氣與不良的情緒。

有人以“心理感冒”來(lái)形容憂郁癥。的確，和感冒一樣，憂郁癥并非絕癥，卻是上班族很容易相互傳染的一種常見(jiàn)病。國(guó)外研究發(fā)現(xiàn)，“壓力”是導(dǎo)致憂郁癥的重要根源之一。日本社會(huì)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)本部在今年早些時(shí)候針對(duì)上市企業(yè)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，48.9%的企業(yè)認(rèn)為在最近三年內(nèi)員工患心理疾病的比例有上升趨勢(shì)。而今年以來(lái)葛蘭素史克、禮來(lái)和輝瑞等跨國(guó)企業(yè)紛紛裁員，這無(wú)疑也加大了制藥行業(yè)從業(yè)人員的心理壓力，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡早采取措施，幫助員工解決問(wèn)題，預(yù)防危機(jī)出現(xiàn)，因?yàn)槿瞬判睦淼?ldquo;壓力閥”不僅由個(gè)人掌握，同時(shí)也受到企業(yè)和組織的控制。

內(nèi)部心理師登臺(tái)

公司面臨的最大情感問(wèn)題是什么？紐約咨詢公司的負(fù)責(zé)人、心理學(xué)家凱瑞？薩爾科維茨指出，公司普遍面臨兩個(gè)問(wèn)題：一是不健康的自我陶醉。當(dāng)公司領(lǐng)導(dǎo)變得以自我為中心，聽(tīng)不進(jìn)他人意見(jiàn)時(shí)這種毛病就會(huì)發(fā)生；二是管理上的專制風(fēng)格。隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益殘酷，“活得真累”是時(shí)下最能引起職場(chǎng)中人共鳴的一句話。盡管“操心”的事兒各有不同，但是心理問(wèn)題的普遍存在超越了知識(shí)、能力和層級(jí)的差異。來(lái)自工作、學(xué)習(xí)和生活各方面的挫折、失敗和不滿，加上大眾對(duì)心理問(wèn)題的認(rèn)識(shí)還停留在較低水平，各種心理問(wèn)題發(fā)病率大幅上升，大量人群處于心理亞健康狀態(tài)。許多知名企業(yè)管理人員，在工作之余找心理專家做咨詢已不是新鮮事。

在某些公司，人們已經(jīng)可以見(jiàn)到過(guò)這樣的情景：一位剛剛被部門(mén)經(jīng)理批了一頓的員工急匆匆地走進(jìn)了一間神秘的辦公室，一個(gè)小時(shí)以后神情安定地走了出來(lái)，回到經(jīng)理那里與他握手言和；一群初出茅廬、工作上處處碰壁的大學(xué)生，在經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的心理輔導(dǎo)以后很快融入了集體，較好地發(fā)揮出自己的作用；原本士氣低落而又互相扯皮的業(yè)務(wù)部門(mén)，在經(jīng)歷了幾天的特別培訓(xùn)之后，精神面貌煥然一新，同心協(xié)力工作，業(yè)績(jī)?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)獲得飛躍。那么到底是誰(shuí)改變了員工的思想和心理狀態(tài)呢？這位神秘人物就是企業(yè)內(nèi)部的“總心理師”。和家庭一樣，公司溝通不暢甚至人際關(guān)系惡化時(shí)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)自然會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。因此，心理咨詢師或稱精神治療師作為新一代管理顧問(wèn)，正在進(jìn)入公司辦公領(lǐng)域。與竭力分析和提升公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的傳統(tǒng)企業(yè)顧問(wèn)不同，新型心理咨詢顧問(wèn)關(guān)注的是工作中種種情感僵局的制造者，如在互挖墻腳上浪費(fèi)時(shí)間的經(jīng)理和挫傷員工創(chuàng)新精神的老板。

其實(shí)，企業(yè)“總心理師”的職責(zé)還包括：解除全員職工之間人際關(guān)系障礙，提高全員職工協(xié)同作戰(zhàn)的層次；提高全員職工的心理素質(zhì)以及創(chuàng)新能力；建立能夠持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化等�？傂睦韼熂媾嘤�(xùn)、啟導(dǎo)、輔導(dǎo)三種功能于一體，幫助企業(yè)管理者與員工間進(jìn)行最佳溝通，力圖最大限度地將人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

也有的企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)無(wú)須設(shè)此崗位，有需要時(shí)可以外聘專家。不過(guò)有資料顯示，企業(yè)外聘咨詢、培訓(xùn)人員，不僅費(fèi)用高昂，而且難以保證持續(xù)、連貫的效果，加上外部人員對(duì)企業(yè)內(nèi)部的了解不足，實(shí)際效果可能會(huì)大打折扣。因而企業(yè)內(nèi)部設(shè)置咨詢、培訓(xùn)專家，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，優(yōu)勢(shì)和效益都十分明顯。

專業(yè)機(jī)構(gòu)助力

在最重視實(shí)際績(jī)效的美國(guó)，大企業(yè)中有80%啟用EAP，“業(yè)績(jī)至上”和EAP被稱為企業(yè)管理的左膀右臂。日本也開(kāi)展了各種嘗試，很多公司在內(nèi)部設(shè)立了EAP機(jī)制，心理咨詢?cè)絹?lái)越多地走進(jìn)企業(yè)。

EAP又稱員工幫助項(xiàng)目或員工援助項(xiàng)目，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題，由組織出資為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的服務(wù)項(xiàng)目，屬心理衛(wèi)生服務(wù)的一種。目前日本多數(shù)企業(yè)通過(guò)與專業(yè)機(jī)構(gòu)簽訂合約，將該項(xiàng)目委托給外部專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行�？偛课挥跂|京新宿的隸屬綜合人才服務(wù)集團(tuán)公司the Goodwill Group的人才介紹中心Goodwil lCareer1993年開(kāi)始推出EAP服務(wù)。企業(yè)員工通過(guò)電話或電子郵件方式預(yù)約咨詢?nèi)掌�。咨詢�(nèi)藛T由臨床心理醫(yī)生和專家擔(dān)任，咨詢內(nèi)容等個(gè)人信息絕對(duì)保密。后來(lái)逐漸發(fā)展為公司出面與Goodwill Career簽訂合約，負(fù)責(zé)公司全員一段時(shí)期的咨詢工作。近一年來(lái)，簽訂合約的企業(yè)增加了一倍，達(dá)到50家。咨詢費(fèi)用根據(jù)公司規(guī)模而定，擁有10000名左右員工的公司，一年的咨詢總費(fèi)用約為1000萬(wàn)日元。

現(xiàn)在，越來(lái)越多的日本企業(yè)開(kāi)始重視員工的心理健康管理，除了在員工有煩惱時(shí)提供咨詢外，還要求主管平時(shí)注意部屬的心理狀況，并定期實(shí)施心理診療。其實(shí)，員工心理不健康會(huì)降低工作效率，企業(yè)付出的成本可能比人才流失還大。富士公司已對(duì)4000名主管分批開(kāi)設(shè)心理健康研習(xí)講座，由企業(yè)專屬醫(yī)師說(shuō)明工作過(guò)度與壓力的關(guān)系、憂郁癥的特征等。從2003年起，還教授員工察覺(jué)自身身心異常的有效方法，并要求主管能確定掌握部屬的健康狀況。早在1998年，富士公司就請(qǐng)企業(yè)專屬醫(yī)師與公司員工（1.5萬(wàn)人）個(gè)別面談，每人每年至少一次，由醫(yī)師給予建議。不過(guò)，該公司認(rèn)為，一年一次的面談還不足以避免管理風(fēng)險(xiǎn)，因此決定將進(jìn)一步實(shí)施新的措施，密切注意員工的心理健康狀態(tài)。