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高管薪酬問題是一個萬眾矚目的問題，引人入勝，但也往往是眾說紛紜，莫衷一是。伴隨著我國薪酬制度的改革，上市公司高管與普通員工之間的薪酬差距不斷擴大。從國資委2013年央企高管與普通員工工資收入差距調(diào)查發(fā)現(xiàn)，二者平均差距接近20倍，有的甚至超過100倍。高管薪酬往往是一經(jīng)披露，立刻就成為社會爭議的焦點，挑動著公眾的神經(jīng)，公眾對高管薪酬的質(zhì)疑之聲愈演愈烈：高管薪酬與企業(yè)績效相關(guān)嗎？高管薪酬與員工薪酬差距多少倍才比較合適？差距是越大越好？還是越小越好？高管薪酬不僅是一個經(jīng)濟問題，已經(jīng)演化成為一個重要的社會問題。

由筆者領(lǐng)銜的國家社會科學基金研究團隊選取了2001年至2012年我國滬深兩市A股符合條件的230家上市公司作為研究樣本，通過大樣本數(shù)據(jù)研究兩類薪酬差距對企業(yè)績效的影響，最終驗證了高管薪酬差距與企業(yè)績效的“雙倒U”關(guān)系，發(fā)現(xiàn)了“雙拐點”的存在，提出了高管薪酬差距的“雙倒U”理論，其主要內(nèi)容包括：

第一，我國上市公司高管-員工的薪酬差距遠遠大于高管團隊內(nèi)部的薪酬差距。高管團隊內(nèi)部薪酬差距變化比較平穩(wěn)，自2001年至2012年一直處于2倍至3倍之間，但高管-員工薪酬差距卻呈現(xiàn)不斷上升的趨勢，由2001年的3.86倍增加到2012年的6.06倍。

第二，在兩類薪酬差距均未達到第一拐點時，高管團隊內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的正向促進作用大于高管-員工薪酬差距的促進作用。據(jù)此，在第一類拐點到來之前，可以通過擴大高管團隊內(nèi)部的薪酬差距來提升企業(yè)的績效；而在第一類拐點之后和第二類拐點之前，在保持高管團隊內(nèi)部薪酬差距不變的情況下，可以通過擴大高管-員工薪酬差距來促進企業(yè)績效的增長，比較現(xiàn)實的一個實現(xiàn)方法是員工和高管的薪酬普遍增加，但高管薪酬增加的幅度更高一些。

第三，兩類薪酬差距對企業(yè)績效的影響存在行業(yè)差異性。例如，2012年總資產(chǎn)利潤率（ROA）最高的行業(yè)為農(nóng)林牧漁業(yè)的8.6%，最低的為制造業(yè)的2.4%；2012年凈資產(chǎn)收益率（ROE）最高為15.1%的采掘業(yè)，最低的為3.8%的制造業(yè)。然而，2012年企業(yè)前三位高管薪酬均值和高管團隊平均薪酬均值最高的卻是信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，分別為1111096元和704709.6元，而農(nóng)林牧漁業(yè)的企業(yè)前三位高管薪酬均值和高管團隊平均薪酬均值最低，分別是205333.3元和192325元，因此前三位的高管薪酬、高管團隊平均薪酬和員工薪酬具有很大的行業(yè)差異性。

（作者為對外經(jīng)濟貿(mào)易大學國際商學院教授）