隨著人力資源管理的重要性日益體現(xiàn)在現(xiàn)代企業(yè)管理中，不僅是公司CEO，還包括所有員工對人力資源部門，特別是HR管理人員的期望和要求也越來越高。我們在萬能的微信群里讀到過“愛之深、恨之切”的“我們?yōu)槭裁赐春轍R？”，基于能力付薪的勵志篇“如何成為年薪50萬以上的HRD”，還有近期世界級大師們有關(guān)“是否要分拆人力資源部”的激烈辯論戰(zhàn)，等等。所有這些探討，都讓我們這些人力資源管理者們既充滿了欣喜，又深深感受到了“任重而道遠”的責任感。
我同意在某次HR論壇中一位嘉賓提到的觀點“（在國內(nèi)）進HR入門很低，但要做好的HR 要求很高”。由于歷史原因，很多目前國內(nèi)人力資源從業(yè)人員大都來自行政管理，英語專業(yè)，或者象筆者一樣機緣巧合、誤打誤中，從完全不相干的專業(yè)轉(zhuǎn)入了人力資源領(lǐng)域。自九十年代以來，雖然也有越來越多受過HR科班教育的大學生加入從業(yè)大軍，但由于年齡經(jīng)驗等原因，這些年輕的從業(yè)人員大多還沒有形成戰(zhàn)略性地審視自己工作和公司未來的職業(yè)素養(yǎng)。
為了更好地支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略，最大化發(fā)揮人力資源部門價值和潛能，很多公司現(xiàn)在將人力資源部門從職能導向型重新定位為業(yè)務導向型的“三支柱”架構(gòu)，即“人力資源業(yè)務伙伴 （HR Business Partner, ‘HR BP’）”，“領(lǐng)域?qū)＜遥–entre of Excellence， ‘COE’）”, 及“服務中心（Share Services Centre, ‘SSC’）”。然而，要成為一名真正優(yōu)秀的人力資源管理者， 且不論這個崗位是 HR Head， 還是 HR BP， 或者是 HR COE， 甚至是 HR SSC，我們除了需要人力資源管理領(lǐng)域的技術(shù)專業(yè)，需要商業(yè)及行業(yè)的敏銳度，服務運營管理技能，及高情商之外，我們還必須具有“跨界”的理念和知識。
人力資源會計（HR Accounting）
隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，越來越多的HR從業(yè)人員開始意識到數(shù)據(jù)管理和應用對人力資源管理的重要性。近期大眾點評人力資源副總裁凌震文先生的一篇《登上大數(shù)據(jù)之舟 --- 讓HR更有效地用數(shù)據(jù)說話》在微信上就很流行，文章中的觀點也可圈可點，非常有前瞻性和參照性。
其實，有關(guān)HR如何有效利用數(shù)據(jù)的這一理念最早在上世紀六十年代就已經(jīng)提出。1964年美國密歇根州立大學赫曼森教授 (Hermansson) 是第一位嘗試把人力資本數(shù)據(jù)體現(xiàn)在資產(chǎn)負債表上的學者。這一概念最后被正式定義為“人力資源會計（HR Accounting）”，是指一種甄別、衡量和溝通與人力資源相關(guān)信息的流程，其目的是促進組織內(nèi)部的有效管理。
人力資源會計對于人力資源管理人士來說是一個非常有效的內(nèi)部管理工具及對外報告系統(tǒng)。作為內(nèi)部管理工具，人力資源會計可以很好地幫助人力資源管理人士在薪酬預算、人員配備、培訓投入等方面做到科學合理地計劃、控制及平衡。作為對外報告系統(tǒng)，人力資源會計能夠幫助HR通過對日常人力資源工作的分析、總結(jié)、歸納，為公司管理層及股東等準確提供與人力資本有關(guān)的信息，以協(xié)助公司作出更適合企業(yè)發(fā)展的短中長期戰(zhàn)略目標。
如果我們每位人力資源專業(yè)人士希望象金融財務人士那樣能自信地和公司CEO用數(shù)據(jù)進行高效溝通， 我們首先得要求自己跨界去學習金融財務的基礎(chǔ)理論和專業(yè)術(shù)語，使自己成為“半個”財務會計人員。
人力資源營銷 （HR Marketing）
“招聘即營銷”，德勤中國招聘總監(jiān)王文佶先生在智領(lǐng)薈（VHR）的一次活動中和VHR的會員們進行了這樣一個主題的精彩分享。的確，人力資源管理者要成為一名懂得市場的運營專家，人力資源營銷是我們所需跨界的另一個領(lǐng)域。
人力資源營銷一詞起源于被譽為“現(xiàn)代營銷學之父”的菲利普•科特勒博士（Philip Kotler）的書《跟科特勒學營銷》中的一段話：營銷學不僅適用于產(chǎn)品與服務，也適用于組織與人，所有的組織不管是否進行貨幣交易，事實上都需要搞營銷。后被一群人力資源學者與大學生的交流論壇上被引發(fā)該詞語—“人力資源營銷”。
市場營銷的目的是要建立消費者對其公司產(chǎn)品的認同，進而購買公司的產(chǎn)品；人力資源市場營銷則是從人力資源管理的角度，通過有效的雇主品牌建設等活動在人才市場中建立起外部人才對該公司雇主品牌的認同，進而加入公司。
公司雇主品牌的建設與宣傳都離不開市場營銷手段。比如說校園招聘，要想取得學生對公司品牌的認同，必須將市場營銷理念和手段融于校園招聘工作中，這樣不僅能實現(xiàn)公司招聘的目的，還能在學生中快速的完成品牌宣傳。我經(jīng)常和我任職過的任何一個公司的招聘團隊講，每一位招聘員（recruiter） 都是公司雇主品牌大使和推廣者。我們和每一位候選人面試接觸的過程其實也是每一位候選人在觀察我們公司的時候。即使有些候選人最終沒能成為我們的員工，但是如果我們的招聘團隊給他們留下的是專業(yè)敬業(yè)的形象，他們將很可能成為我們公司的品牌宣傳者。
從人力資源內(nèi)部管理來說，具備人力資源營銷意識也很有幫助。如我們在設計引導一些HR項目或活動中，如果我們用營銷的角度去考慮受眾群體的需求、先期造勢的策略、及如何跟蹤客戶（內(nèi)部客戶，即企業(yè)員工）的反饋，等等，將會有事半功倍的效果。
我們自己也承認HR 通常更善于低頭做事，但在宣傳造勢方面，還是不如Marketing。如果HR要與時俱進，我們必須向我們的Marketing同事們學習， 真正做到了解市場，“知己知彼”。
工業(yè)心理學�。≒sychology at work）
人力資源管理既是一門與人溝通、交流、互動的科學也是一門藝術(shù)。隨著生產(chǎn)技術(shù)工藝的改進，科技化程度的突飛猛進，人的作用在組織中變得更為突出，對人的素質(zhì)要求也越來越高。如何提高人的激勵水平，改善培訓方法，對人進行科學的評價和選拔任用，如何成為員工貢獻管理者（Employee Champion），如何為員工提供行之有效的教練
課程（Coaching），人力資源管理者對工業(yè)心理學的需求也已不單單停留在閔斯特伯格（Hugo Munsterberg）時代的理論上。
縱觀西方的人力資源從業(yè)人員，他們很多是出身于科班的工業(yè)（組織）心理學（Industrial or Organizational Psychology）， 所以在很大程度上他們的學術(shù)背景要比我們國內(nèi)的人力資源管理者更強。筆者曾經(jīng)的一些國外HR同事在處理員工關(guān)系或危機管理中，如與工會的談判，往往表現(xiàn)得非常專業(yè)、成熟、及高超的技巧。個人認為，這方面是值得我們好好學習的。
當然，現(xiàn)在也很欣喜地看到國內(nèi)很多大學的人力資源管理
課程中都包括了心理學方面的模塊；很多的HR從業(yè)人員也接受了專門的培訓學習。我經(jīng)常開玩笑說好的HR其實也應該是半個合格的心理咨詢師。
當看到香奈兒奶粉，范思哲咸鴨蛋，LV香腸，卡地亞咖啡時，我們中的很多人或者認為跨界只是一種時尚；但當我們看到亞馬遜推出其第一款手機，谷歌收購智能家居設備生產(chǎn)商，蘋果入主耳機制造和流媒體音樂服務商，我們開始意識到跨界其實已經(jīng)是一種趨勢。作為互聯(lián)網(wǎng)時代的HR從業(yè)人員，我們也必須緊跟時代發(fā)展的趨勢，用跨界的開放態(tài)度接受多維度的學習，只有這樣我們才能更好更快地成長為一名符合現(xiàn)代
企業(yè)管理所需的、具有現(xiàn)代人力資源管理理念和技能的“高大上”人力資源管理者。
楊鮮紅 
一財網(wǎng) 
2014-09-30 09:07:17