北京—2014年10月15日，從駐外人員的招聘，到工作積極性問題，再到全球化員工的薪酬管理，企業(yè)在全球化擴張中遭遇的問題可謂一波未平一波又起。隨著國內(nèi)大大小小的企業(yè)逐步邁出異地甚至海外擴張的步伐，薪酬管理問題逐漸越級成為了決定企業(yè)國際化發(fā)展成敗與否的關(guān)鍵。
據(jù)ADP新近發(fā)布的《你的HR能支持企業(yè)國際化發(fā)展嗎?》白皮書顯示，國際化薪酬管理的復(fù)雜性減緩了企業(yè)向新的利潤豐厚的市場擴張的腳步，從而限制了他們的發(fā)展機會和拓展新的市場。缺乏標(biāo)準(zhǔn)化人力資源或者不能快速進(jìn)行薪酬管理整合成為跨國企業(yè)的一個難題。最理想的情況是在全球范圍內(nèi)的企業(yè)各分支機構(gòu)之間實現(xiàn)協(xié)調(diào)一致的薪酬管理。
薪酬管理分散難整合 增加成本支出
隨著各企業(yè)擴張進(jìn)入新的國家和地區(qū)，絕大多數(shù)企業(yè)要么實施多個本地薪酬管理系統(tǒng)，要么利用其現(xiàn)有的工具，這種缺乏規(guī)范的人力資源整合的薪酬管理迅速成為影響企業(yè)成本、靈活性和控制力的一大難題。
全球建筑材料供應(yīng)商 KNAUF 的人力資源總監(jiān) Philippe Mennrath 表示：“收購競爭對手給我們帶來了非常大的整合挑戰(zhàn)，其中最困難的挑戰(zhàn)是薪資整合。我們必須理解他們不同的系統(tǒng)并將其整合到集團(tuán)中。”
對多個系統(tǒng)或供應(yīng)商進(jìn)行管理為企業(yè)帶來了非常大的負(fù)擔(dān)，需要沒完沒了地整合信息和報告。需要的資源不僅會增加成本，還會影響作出良好、及時商業(yè)決策的能力。
此外，有的企業(yè)就堅持利用現(xiàn)有工具來完成，將一個本地化系統(tǒng)供全球使用。GPS導(dǎo)航服務(wù)提供商TomTom經(jīng)歷了迅速擴張后，發(fā)展為在全球40多個國家和地區(qū)運營的大型跨國企業(yè)，其全球薪酬管理經(jīng)理 Pepita Morales Saldana 回憶：“我們過去一直采用一個本地荷蘭語薪酬管理系統(tǒng)，而如今我們必須將全球所有員工的信息登記到這個系統(tǒng)中。我們需要儲存大量本地信息，但系統(tǒng)并不是為全球員工而設(shè)計，僅僅是為荷蘭本國員工而設(shè)計。用這種方式執(zhí)行國際化薪酬管理非常耗時，還增加了 IT 基礎(chǔ)設(shè)施、支持和日常維護(hù)的成本。”
ADP 白皮書“人力資源外包的核心-薪酬管理”中指出：人力資源是公司的支柱，而薪酬管理則是識別最重要資產(chǎn)的關(guān)鍵途徑。薪酬管理與人事和福利管理一起占到人力資源總成本的 35%。Webster Buchanan 調(diào)查報告顯示：“多國家/地區(qū)薪酬管理：企業(yè)優(yōu)勢和挑戰(zhàn)分析”中提出，成本將是大多數(shù)國家/地區(qū)薪酬管理業(yè)務(wù)案例的關(guān)鍵組成部分，而如果“企業(yè)能實現(xiàn)人力資源標(biāo)準(zhǔn)化，在全球范圍內(nèi)統(tǒng)一薪酬管理，那么就有可能實現(xiàn)直接的成本節(jié)省。”
實行人力資源標(biāo)準(zhǔn)化 助推企業(yè)國際化發(fā)展
《你的HR能支持企業(yè)國際化發(fā)展嗎?》白皮書提出，將人力資源數(shù)據(jù)、通用政策、流程和任務(wù)用單一平臺整合，將所有數(shù)據(jù)匯集到一個系統(tǒng)中，不僅供 訪問，還可供管理層、經(jīng)理們和員工們訪問，這種標(biāo)準(zhǔn)化的實踐價值巨大。
醫(yī)療設(shè)備公司 Covidien 最初在 EMEA 地區(qū)采用的是分散的薪酬管理系統(tǒng)，后來轉(zhuǎn)變?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)化外包模式，其 EMEA 地區(qū) HRIS 經(jīng)理 Dierk Russella 評論道:“在外包之前，我們無法審核或分析成本，而現(xiàn)在就變得非常簡單了，因為我們只需簽訂一份合同。”
世界上最早的醫(yī)療解決方案提供者之一Covidien的 Dierk Russell 指出，“采用薪酬外包標(biāo)準(zhǔn)化以后，我們清楚地了解到更多的薪酬管理信息，之前根本無法做到這一點。即便之前采用良好的財務(wù)體系和報表體系，現(xiàn)在我們所能實現(xiàn)的分析能力也大大超過以往的水平。”
將薪酬管理外包，由統(tǒng)一供應(yīng)商簽訂統(tǒng)一合同并提供標(biāo)準(zhǔn)化流程和服務(wù),使預(yù)算和財務(wù)規(guī)劃變得更加簡單，并將 從冗雜的后臺職能中解放出來，讓他們能夠?qū)Ｗ⒂跇I(yè)務(wù)拓展和其他運營策略，同時控制成本。數(shù)據(jù)可見性和一系列標(biāo)準(zhǔn)化的流程讓眾企業(yè)能做出真正關(guān)鍵的業(yè)務(wù)決策，并專注執(zhí)行公司的戰(zhàn)略。
隨著各個組織向新的版圖擴張，他們通常都非常缺乏本地經(jīng)驗。如果根本不了解當(dāng)?shù)匦匠暌?guī)定，就將造成風(fēng)險。規(guī)章條例可能因地區(qū)、城市、公司所處行業(yè)業(yè)務(wù)的勞資協(xié)議，或采用公司協(xié)議的公司而異。當(dāng)這些因素累加起來，薪酬管理就會變得極其復(fù)雜。
在采用這種人力資源標(biāo)準(zhǔn)化的做法后，不僅為提高人力資源的靈活性帶來了可能，而且提供了更多高效且具備成本效益的流程。各企業(yè)不必再處理大量不同的法規(guī)、員工政策、勞務(wù)狀況、貨幣、語言和指令。隨著他們在全球范圍內(nèi)將薪酬外包，各家企業(yè)不再需要進(jìn)入新國家/地區(qū)時獲取當(dāng)?shù)匦匠旯芾硇畔�，他們只需供�?yīng)商“開放另一個國家/地區(qū)業(yè)務(wù)”即可，這種做法值得宣揚與推崇。
齊魯網(wǎng) 
2014-10-30 09:18:57