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HR,你還在忽悠員工?來(lái)看看贊美的力量!
資訊 > 熱門 > 正文 902 HR369 2014-12-15 08:38:42

不管如何解釋,“忽悠”都是貶義、負(fù)面的,雖然趙本山靠一張忽悠大嘴,創(chuàng)造了一種“忽悠”文化,但是我們并不能因此而肯定它。人力資源管理是個(gè)非常嚴(yán)肅的事情,舞臺(tái)上的笑談不要成為管理者的方法。

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不管如何解釋,“忽悠”都是貶義、負(fù)面的,雖然趙本山靠一張忽悠大嘴,創(chuàng)造了一種“忽悠”文化,但是我們并不能因此而肯定它。人力資源管理是個(gè)非常嚴(yán)肅的事情,舞臺(tái)上的笑談不要成為管理者的方法。
員工是聰明的,現(xiàn)實(shí)社會(huì)中也許真的會(huì)有那樣被人騙還幫人數(shù)錢的“腦袋大、脖子粗”的伙夫,但我相信這樣的員工肯定很少,我們必須要清楚,企業(yè)不能只把“以人為本”作為口號(hào),要發(fā)自內(nèi)心地去尊重我們的員工,尊重他們的需求,而不是根據(jù)自己的利益去“忽悠”他們。
HR可以把員工“忽悠”來(lái),作為人力資源工作者,這似乎它的工作內(nèi)容之一,但是員工不是傻瓜,他會(huì)有判斷,這家公司的文化是否真的適合它,這家公司的發(fā)展是否真的如企業(yè)所描述的那樣,自己在企業(yè)是否真的有前途。一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司,它應(yīng)該坦誠(chéng)地與應(yīng)聘者溝通,必須非常清楚地向應(yīng)聘者描述公司的文化是什么,應(yīng)聘者的個(gè)性能否符合公司的文化;公司的發(fā)展是否符合你的定位和你的預(yù)期。與其“忽悠”,還不如先讓對(duì)方考慮清楚了,要不然你“忽悠”來(lái)了,但留不住的話,對(duì)企業(yè)本身就是一種打擊。
文章中提到“每個(gè)人都號(hào)稱自己不喜歡被忽悠,但是要他們?nèi)ヒ粋(gè)不被忽悠的地方,他們還不去,因?yàn)樵谶@至少還有人忽悠你,換個(gè)地方,搞不好只有挨罵的份。”我覺(jué)得這里最好把“忽悠”改為“贊美”。中國(guó)文化里有一種現(xiàn)象,就是把贊美當(dāng)作“拍馬屁”或者“口惠而實(shí)不至”,作為管理者,如果能真誠(chéng)地去贊美別人,相信這也是一種很好的管理方法。靈活運(yùn)用愿景、目標(biāo)、贊美、期許這些軟性的領(lǐng)導(dǎo)技巧,相信比“忽悠”的力量大的多。
總的來(lái)看,員工的士氣主要來(lái)自于以下五個(gè)方面:
首先,薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、公平性和競(jìng)爭(zhēng)性,這是員工士氣的基礎(chǔ),沒(méi)有好的薪酬結(jié)構(gòu),不可能長(zhǎng)期留住優(yōu)秀員工。
其次,員工所感受到的尊重和心理滿足,企業(yè)要發(fā)自內(nèi)心的去關(guān)心員工的很多現(xiàn)實(shí)與精神的需求。
第三,人際關(guān)系,與同事的互動(dòng),要塑造一種簡(jiǎn)單的、和睦的團(tuán)隊(duì)文化,讓員工感受到輕松,樂(lè)于分享。
第四,個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成度,要為員工設(shè)定目標(biāo),包括長(zhǎng)期和短期的,要讓員工有追求,并享受到達(dá)成目標(biāo)的愉悅。
第五,從工作中獲得快樂(lè),要建立快樂(lè)工作、享受工作的文化,互相鼓勵(lì)、互相關(guān)心,要讓企業(yè)成為一個(gè)家。
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